Muitas vezes menosprezamos o poder do feedback, mas o que a experiência me diz, é que o feedback nas empresas é uma ferramenta poderosa que, quando bem aplicada, atua de forma construtiva e potencia em muito a comunicação e a melhoraria individual e coletiva.
Um estudo realizado pelo Top Employers Institute a 600 empresas de 99 países, revelou que os profissionais consideram que a avaliação de desempenho anual não é suficiente, sendo o feedback regular e construtivo o melhor método de medir o desempenho.
ISTO INDICA DUAS COISAS:
1 – As organizações têm de continuar a apostar na cultura do feedback;
2 – É preciso capacitar os líderes para facultar feedback de forma constante e construtiva, ou seja, utilizando o estilo de comunicação, o momento e o contexto certo.
ABAIXO PARTILHO ALGUNS EXEMPLOS DE ERROS DA LIDERANÇA NO QUE RESPEITA AO FEEDBACK:
- NÃO ESTAR PREPARADO E NÃO ORGANIZAR O DISCURSO – sem dados e informações concretas sobre o comportamento que desejas discutir, a tua comunicação não terá o impacto que pretendes;
- JULGAR UM COLABORADOR POR UM ATITUDE ISOLADA – Certas atitudes ou ações podem ter determinados contextos. Muito cuidado para não catalogar uma pessoa apenas por uma atitude, desconsiderando todos os outros pontos;
- TRATAR O FEEDBACK COMO ALGO DE POUCA RELEVÂNCIA E NÃO LHE DAR O DEVIDO SEGUIMENTO: O feedback não pode ser praticado apenas para cumprir a agenda corporativa. O feedback potencia o crescimento mas, para isso, há que passar de intenções a ações. É necessário dar-lhe a devida importância e construir um plano de desenvolvimento com ações especificas a implementar;
- NÃO DAR FEEDBACKS REGULARES– Não dar feedbacks constantes e fazê-lo apenas quando é para criticar, é o maior obstáculo para a comunicação com uma equipa;
- NÃO MEDIR AS PALAVRAS – Muito cuidado com as emoções. Deixares-te levar pelas emoções e utilizares expressões depreciativas, é um fator critico no momento de feedback;
- FAZER COMPARAÇÕES – Isto é um pouco como a educação dos filhos. Estares sempre a comparar irmãos é um erro que muitas vezes leva a sentimentos de revolta e injustiça, e no limite, a uma baixa autoestima. Se queres ter um colaborador verdadeiramente motivado para a melhoria continua, foca-te apenas nas suas valências e não o compares com outro membro da equipa. Se o fizeres, vais subverter a ideia do feedback pois a pessoa vai pensar ” se o outro é que é o queridinho para que é que eu me vou esforçar”.
- MONOPOLISAR A COMUNICAÇÃO – Se monopolizares a conversa, não terás a oportunidade ouvir e observar as reações do teu interlocutor. O momento de feedback passa a ser um monólogo e não um diálogo e por isso a tua comunicação não terá sucesso. Em última instância, todos têm o direito de se defender e apresentar o seu ponto de vista e essa é a verdadeira prova de respeito por um colaborador.
- CUIDADO COM OS FEEDBACKS EM GRUPO – O contexto, o momento e a forma como o feedback é dado, é tudo! É contraproducente expor um colaborador a uma critica à frente dos seus colegas. Não só pelo colaborador visado, mas também pela restante equipa que ficará constrangida e perderá a confiança no líder. Já dizia o ditado: “Nas costas dos outros vejo as minhas”;
Contudo, os problemas da falta de feedback não se verificam apenas ao nível da liderança. Infelizmente, os problemas gerados pela falta de feedback , são ainda maiores no contexto do liderado e pode gerar uma verdadeira bola de neve que acaba por afetar toda a equipa.
Na segunda parte deste artigo, irei abordar a perspectiva dos liderados e darei dicas sobre como ultrapassar estes desafios e pautar por um feedback saudável, construtivo e potenciador.
Se queres saber mais sobre este tema, fica atento à publicação da parte II deste artigo.
Por Filipa Oliveira,
CEO & Founder | Skill Conquest
