Na primeira parte deste artigo, sobre a importância do feedback, abordei os principais erros que a liderança pode cometer quando pratica o feedback.

Nesta segunda parte irei abordar a perspectiva dos liderados.

É certo que o feedback na perspectiva da liderança é uma ferramenta poderosa que, quando bem aplicada, atua de forma construtiva e potencia em muito a comunicação e a melhoraria individual e coletiva.

Contudo, quando abordamos a perspectiva do liderado, percebemos que a questão é ainda mais critica, pois, não havendo uma aposta em formações que tragam competências de comunicação para as equipas, os colaboradores também não estarão preparados para receber feedback.

Ora vejamos os erros que mais se cometem na perspectiva do liderado:

• Assumir um feedback construtivo do líder como uma crítica pessoal;

• Não estar receptivo a escutar o que o líder tem a dizer no momento do feedback;

• Manter uma postura passiva e esperar que o gestor tome a iniciativa. Muitas vezes o liderado sente que existem questões a serem discutidas, mas não tem a percepção que é legitimo pedir uma conversa e espera que seja o líder a tomar a iniciativa;

• Criticar a opinião do líder e não aceitar nenhum dos pontos indicados pela chefia sem trazer fatos concretos para a discussão;

• Esperar que seja o líder a conduzir o feedback e chegar sozinho à conclusão do que precisa de ser trabalhado. O momento do feedback requer o envolvimento de ambas as partes pois quem vai fazer o caminho de desenvolvimento é o colaborador.

• Interromper constantemente o líder não o deixando explicar os motivos de suas avaliações;

• Expor aos colegas de forma depreciativa a interação realizada com o líder no momento de feedback;

• Sair da reunião com dúvidas e sem a devida clareza do que tem de desenvolver e melhorar.

Concluindo, quanto mais preparado estiver o líder, mais competências terá para aplicar o feedback com sucesso. Contudo, se a equipa não tiver as suas competências de comunicação e feedback bem trabalhadas, podem verificar-se más interpretações que gerarão mal-entendidos e que retirarão energia que poderia ser aplicada de melhor forma.

A meu ver, só é possível criar uma cultura de feedback com resultados efetivos se, por um lado, houver uma aposta na formação dos líderes, de modo que possam dar feedback regulares, de forma construtiva e efetiva, por outro, se houver formações que permitam aos colaboradores trabalhar as áreas de inteligência emocional e comunicação.

Só assim é possível ter todos os colaboradores alinhados com uma cultura de feedback que potencie os resultados.

Muitos entendem o feedback como o momento de “levar na cabeça”, o que não é suposto!

Há que mudar o chip para que esta ferramenta seja utilizada em todo o seu potencial.

E é por isso que o tema da Comunicação e da Inteligência Emocional são, a meu ver, cruciais e transversais a qualquer área/departamento de uma empresa.

Sem Inteligência emocional não existe comunicação.

Falar é diferente de comunicar e ouvir é diferente de escutar! E, no feedback, esses temas ganham muita relevância  pois, nem todos os colaboradores são capazes de comunicar de forma assertiva aquilo que realmente querem comunicar e, muitas vezes,  saem do momento de feedback com dúvidas e ideias erradas que os desmotivam e geram “barulho” na equipa, e por consequência, condicionam o desenvolvimento.

No final do dia somos todos humanos e não nos podemos esquecer que, cada um, tem o seu mapa mental e os seus filtros muito próprios que advém de valores, crenças e padrões muito enraizados. A forma como um colaborador interpreta a mensagem do líder pode ser condicionada por várias questões.

Não tendo a sua inteligência emocional bem desenvolvida, os colaboradores podem inconscientemente pessoalizar, generalizar e distorcer a mensagem que recebem.

Por tudo isto acredito que a solução passa por investir continuamente no desenvolvimento pessoal dos colaboradores.

Cada vez mais o mercado exige trabalhadores de alta performance que para além das habilidades técnicas, tenham inteligência emocional, capacidade de comunicar e capacidade de analisar e desenvolver pontos de melhoria.

Contudo, para além de na escola não nos ser ensinado a comunicar, vivemos numa era digital em que a comunicação é feita muitas vezes por mensagens, chats e emails, por isso há cada vez menos oportunidade de adquirir competências de comunicação pela experiência do dia a dia.

Neste cenário acredito que será critico para as empresas investirem em formação.

A meu ver, o sucesso das empresas será proporcional ao investimento em formações que permitam desenvolver  este tipo de Power Skills.

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