Chegámos a uma Era em que a transformação digital é uma necessidade e as expectativas dos colaboradores estão a mudar, por isso, muitos serão os desafios com que se depararão aqueles que trabalham na gestão de talento.

Ninguém sabe ao certo os impactos a longo prazo da introdução da automação e das AI´s nas organizações, mas eu prefiro ver a questão numa perspectiva positiva.

As competências emocionais nunca conseguirão ser replicadas da mesma forma por máquinas, por isso, penso que o caminho será focarmo-nos no desenvolvimento de competências estratégicas, que as máquinas não conseguem ter, e usar as máquinas como facilitadoras naquelas tarefas que não exigem essas competências humanas.

Chamem-me utópica, mas sou uma crente no potencial humano e penso que nunca as máquinas substituirão o “SENTIR”, por isso acredito que o fator de sucesso está na Adaptação.

Quando falo em desenvolvimento organizacional, principalmente nesta Era digital, gosto de pensar na transformação como a metamorfose das borboletas.

Tal como a lagarta que, quando inicia a sua metamorfose, desenvolve asas e novas habilidades, as organizações que passam por uma transformação, ganham a capacidade de voar para novos horizontes, de adaptar-se rapidamente, explorar mercados e inovar.

Num mundo acelerado e em constante mudança, as empresas tem que ter esta capacidade de se transformar e adaptar e, tal como as borboletas, passar pelos seguintes estágios:

Estágio inicial (ovo): Identificação da necessidade

Ponto de partida em que há potencial e recursos a serem desenvolvidos. É o momento em que se reconhece que são necessárias mudanças para nos adaptarmos ao ambiente em constante evolução.

Larva (lagarta): Aquisição de tecnologias, ferramentas e L&D

Fase de aprendizagem e desenvolvimento. Assim como as lagartas consomem recursos para se alimentarem e crescerem, as organizações e as pessoas passam por um processo de aquisição de conhecimento e habilidades e adotam tecnologias e ferramentas para as ajudar no desenvolvimento.

Nesta fase há que haver uma forte aposta nas competências para preparar colaboradores e gestores para o sucesso.

Crisálida (casulo): Implementação

Fase de transição e transformação interna. No casulo, ocorrem mudanças profundas, onde os antigos métodos são desfeitos e reconfigurados.

Nesta fase as organizações têm o desafio de gerir mudanças comportamentais que surgem à medida que as pessoas se ajustam a novas tecnologias e novas formas de trabalhar. Aqui a aposta no desenvolvimento e acompanhamento da equipa é crucial. Competências, como pensamento estratégico, resolução de problemas, comunicação, criatividade e inteligência emocional, serão cruciais para complementar as capacidades das máquinas e mitigar conflitos internos.

Borboleta adulta: Crescimento e adaptação

Representa a nova forma, o resultado da metamorfose. É o estágio onde as pessoas, quais borboletas, emergem como profissionais mais competentes e adaptados ao ambiente de trabalho e com processos de trabalho mais eficientes e inovadores.

“Numa altura em que a capacidade de adaptação será uma das Power Skills mais relevantes do futuro, que sejamos todos borboletas capazes de mudar, desenvolver e nos adaptarmos”.

Mas, se por um lado considero a mudança essencial em todas as dimensões da vida humana, também acho que, tentar iniciar a mudança sem apostar na aprendizagem e desenvolvimento, é mais ou menos como fazer a tão afamada “Omelete sem ovos”.

Não há mudança e desenvolvimento, sem investimento na aprendizagem e autoconhecimento (seja numa perspectiva pessoal ou organizacional).

Vejamos como exemplo os desafios que a transformação digital vem aportar a um mercado já carente de perfis especializados. Não é possível combater os efeitos perversos da transformação digital, se não houver um investimento profundo na capacitação e desenvolvimento e até uma redefinição de competências.

A meu ver, essa aposta terá que ser feita em duas dimensões distintas:

1.Competências: Mais do que definir competências essenciais como diplomas universitários e experiência em determinada área/sector, é importante procurar e desenvolver competências específicas que permitirão aproveitar as tecnologias a nosso favor.

2.Aprendizagem e Desenvolvimento: os líderes precisarão de oferecer não apenas programas de formação, mas também uma cultura de aprendizagem. Não basta garantir formações para cumprir calendário. É preciso olhar para dentro e verificar se realmente existe uma cultura de aprendizagem. Proporcionar tempo para aprendizagem e formações adequadas para os objetivos individuais e coletivos que se pretendem alcançar.

A capacitação e o desenvolvimento são o caminho!

Teria muito para falar sobre esta questão, mas o texto já vai longo, por isso, deixo-vos uma última reflexão.

Um estudo recente da edX que é referido num artigo da Forbes (https://www.forbes.com/sites/meghanbiro/2023/11/21/the-top-5-hr-trends-for-2024/?sh=6d1c4eb838de) demonstra que, embora metade dos executivos acredite que a sua organização oferece aos funcionários uma forte cultura de aprendizagem, não é essa a percepção que a maioria dos colaboradores tem.

Em boa verdade, apenas um em cada cinco funcionários concordou plenamente!

Não creio que isso aconteça porque os líderes não considerem a aprendizagem importante.

Quando falo com clientes e líderes, a opinião é unânime: apostar na capacitação e no desenvolvimento de competências é crucial para melhorar o desempenho individual e coletivo e manter o engagement de colaboradores.

Contudo, até aqui, tínhamos uma cultura empresarial muito focada na componente operacional e, na altura de ponderar o investimento na aprendizagem interna, os custos em formação e os constrangimentos operacionais causados pela ausência de pessoas para formação, falavam mais alto.

Mas como em tudo na vida, quando insistimos em não mudar nada, eis que acontece algo que nos obriga a avançar.

A revolução tecnológica, impulsionada pela Pandemia, foi esse game changer que nos obrigou a repensar a gestão de talento.

Se antes já assistíamos à escassez de perfis especializados, com o emergir de novas funções que derivam da transformação tecnológica, a procura e retenção de talentos será ainda mais desafiante.

Acredito que o sucesso das organizações dependerá da sua capacidade de requalificar a força de trabalho e desenvolver competências emocionais, que serão cruciais para acompanhar a evolução. Consequentemente, isso levará à necessidade imperiosa de reter talento, numa altura em que as expectativas dos colaboradores estão a mudar.

Isso aporta desafios de oferecer motivos genuínos para manter o comprometimento dos colaboradores.

Contudo, não acredito que o compromisso se alcance apenas com zonas de lazer, festas e pessoas alegres. Ser feliz num lugar, é diferente de estar sempre alegre nesse mesmo lugar!

Podemos ser muito felizes numa empresa e ainda assim ter nela dias bons e maus. Ninguém está sempre bem e o dia-a-dia das empresas também tem os seus altos e baixos, seja por fatores internos ou externos.

“Não há empresas perfeitas, assim como não há pessoas perfeitas, por isso, mais do que empresas perfeitas, o importante é que haja a construção de um caminho em conjunto”

Nesta relação win-win, tanto as empresas precisam das pessoas como as pessoas precisam das empresas, por isso, acredito que o compromisso acontece quando se alcança um ambiente potenciador, onde impera a comunicação, participação, cooperação e o respeito mútuo (algo essencial em qualquer relação, seja ela pessoal ou profissional).

Quanto a mim, gosto de ver a felicidade organizacional no sentido de proporcionar um ambiente favorável à produtividade. Disponibilizando meios e ferramentas e fomentando uma cultura de cooperação, comunicação, transparência e feedback que contribuam para, no final do dia, sermos felizes a fazer o que fazemos, onde fazemos, independentemente dos desafios.

Os espaços de lazer e as festas são positivos e ajudam a criar engagement, mas não chegam!

Se, só nos focarmos na alegria e não no bem estar organizacional como um todo, acabaremos por ter momentos fugazes e uma mão cheia de nada.

Mais do que proporcionar momentos, importa proporcionar um ambiente seguro onde os colaboradores queiram estar, independentemente dos altos e baixos.

Acredito que as pessoas não querem ambientes onde só há lugar às chamadas “emoções positivas”, pelo contrário, querem poder Ser e sentir todas as emoções, e ainda assim, serem felizes numa empresa.

Querem trabalhar em empresas com processos ágeis e com culturas de recompensa e reconhecimento, onde a transparência e a cooperação são valores essenciais e onde existem oportunidades contínuas de desenvolvimento e aprendizagem.

É por isso que gosto de dizer que as empresas são como borboletas!

Para continuar a crescer e criar um ambiente favorável à produtividade e à retenção de pessoas, as empresas têm de entrar amiúde no casulo, olhar para dentro e iniciar a transformação interna.

Assim como a borboleta emerge, mais ágil e capaz, as empresas que se permitem mudar e desenvolver, emergem da transformação mais adaptáveis, conectadas e prontas para enfrentar os desafios do ambiente envolvente.

Já dizia Charles Darwin, “Não é o mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente, mas o que melhor se adapta às mudanças”.