Quando o assunto é Liderança, o Feedback e o Feedforward estão em destaque, gerando por vezes algumas discussões sobre como se complementam ou divergem.

Existem vários conteúdos sobre esta matéria e algumas visões defendem o feedforward como um substituto do feedback, que, por se focar no passado e no erro, pode tornar-se negativo.

Algumas abordagens defendem que o feedback:

• Critica o trabalho passado, enquanto o feedforward sugere o que fazer no futuro;
• Destaca o erro, enquanto o feedforward destaca como fazer diferente da próxima vez;
• Consome tempo, enquanto o feedforward aproveita o tempo.
• Pode fazer com que a pessoa se sinta julgada, enquanto o feedforward dá ênfase à tarefa e não as pessoas.

Contudo, considero esta visão demasiado simplista (e a gestão de pessoas é tudo menos simplista). Não creio que o feedback deva ser encarado como algo negativo. Há, sim, formas corretas e menos corretas de dar feedback.

A questão que coloco é:

• Como podemos melhorar no futuro se não identificarmos o que correu menos bem no passado?
• Ou, como podemos eliminar culturas em que os erros ou os pontos de melhoria, são coisa para um indivíduo pensar que vai para a forca, se não falarmos neles com naturalidade e com foco na solução, mitigação e desenvolvimento contínuo?

Não tenho uma visão romântica dos recursos humanos e não defendo ambientes onde só se fala nos aspetos positivos ou no futuro.

Não acredito que uma avaliação (objetiva) sobre o desempenho possa resultar em algo negativo. Acredito, sim, que há más práticas de feedback e pouco investimento numa verdadeira cultura de feedback.

Feedbacks dados só para cumprir agenda (e que não têm qualquer seguimento), naturalmente, terão impacto negativo. E, quando dados por pessoas que não foram instruídas sobre boas práticas de feedback e as suas técnicas, podem, de facto, fazer mais mal que bem.

Quanto ao facto de algumas visões defenderem que o feedforward se foca na tarefa e o feedback no individuo, creio ser uma visão igualmente redutora.

O feedback concentra-se realmente na pessoa, mas sempre com base em situações concretas (seja para reconhecer algo bem feito ou para sugerir uma abordagem diferente). Esta técnica exige objetividade e, sem a referência a um exemplo específico – seja uma tarefa ou um comportamento que possa ser melhorado – perde-se essa clareza essencial.

Por tudo isto, acredito que o feedback e o feedforward não são antagónicos, mas complementam-se: Depois do feedback, e já em plena consciência do que é importante ser trabalhado, agregar o feedforward, traz orientação para ações futuras e ajuda a planear o desenvolvimento continuo.

Outra opinião que já ouvi e li em alguns artigos é que o feedback consome tempo e o feedforward poupa tempo. Francamente, nem por isso concordo com esta visão (fazer um plano de desenvolvimento individual recorrendo ao feedforward, pode demorar tanto ou mais que momentos formais de feedback). E, se estamos a apostar no desenvolvimento individual e coletivo, potenciando melhores resultados para a empresa, será uma questão de perder tempo ou investir tempo?

O feedback é uma ferramenta poderosa que, quando bem aplicada, atua de forma construtiva e potencia em muito a comunicação e a melhoraria individual e coletiva. E, quanto mais preparado estiver o líder, mais competências terá para aplicar o mesmo com sucesso.

Contudo,  há o outro lado da moeda que também importa considerar: E se a equipa não estiver preparada para receber feedback?

Acredito que, se a equipa não tiver as suas competências de comunicação e feedback bem trabalhadas, podem verificar-se más interpretações que geram mal-entendidos e que vão retirar energia que poderia ser aplicada de melhor forma.

A meu ver, só é possível criar uma cultura de feedback com resultados efetivos, se houver uma aposta na aquisição de técnicas e boas práticas de feedback por parte dos lideres, ao mesmo tempo que se investe na formação dos colaboradores em áreas de inteligência emocional e comunicação (só assim teremos colaboradores mais alinhados com uma cultura de feedback que potencia os resultados).

Infelizmente, muitos entendem ainda o feedback como o momento de “levar na cabeça”. O que não é suposto!

Há que mudar o chip para que esta ferramenta seja utilizada em todo o seu potencial.

É por isso que o tema da Comunicação e da Inteligência Emocional são, a meu ver, cruciais e transversais a qualquer área/departamento de uma empresa.

“Sem inteligência emocional não existe comunicação. E, se a comunicação é uma das Power Skills mais valorizada nos dias de hoje, é importante que tanto as empresas, como colaboradores a titulo individual, procurem investir nestas competências”.

Nem todos os colaboradores são capazes de comunicar de forma assertiva aquilo que realmente querem comunicar, seja pelo seu estilo comportamental ou por experiências passadas que condicionaram a sua capacidade de comunicação com a liderança.

Muitos colaboradores saem do momento de feedback com dúvidas e ideias erradas que os desmotivam e geram “barulho” na equipa, e por consequência, condicionam o desenvolvimento.

No final do dia somos todos humanos e não nos podemos esquecer que, cada um, tem o seu mapa mental e os seus filtros muito próprios, que advém de valores, crenças e padrões muito enraizados.

“A forma como um colaborador interpreta a mensagem do líder pode ser condicionada por várias questões. Em função do seu mapa mental (que se traduz na forma como cada um vê o mundo), as pessoas podem pessoalizar, generalizar e distorcer a mensagem recebida”.

Apostar no desenvolvimento emocional, fomenta uma comunicação mais assertiva, uma maior consciência dos nossos valores, estilo comportamental e comunicação com os outros. Potencia também, maior empatia e compreensão do outro, proporcionando ambientes mais saudáveis e maior predisposição para receber feedback de forma construtiva.

Numa Era em que a AI veio para ficar nas empresas, haverá implicações profundas nas dinâmicas de trabalho, exigindo adaptação e requalificação de competências.

Neste caminho de transformação, será vital apostar na retenção de talento e no desenvolvimento de competências, que são exclusivamente humanas e que ajudarão a utilizar a tecnologia a nosso favor.

O mercado exige, cada vez mais, trabalhadores com elevada performance que, para além das habilidades técnicas, tenham inteligência emocional, capacidade de comunicar e capacidade de analisar e desenvolver pontos de melhoria.

Apostar numa cultura de feedback e agregar ferramentas como o feedforward, potencia o crescimento individual e coletivo, fomentando ambientes mais saudáveis, seguros e mais produtivos.

E por hoje é tudo.

Volto em breve, skill conquerors.