Autor: Filipa Oliveira

O que torna bons líderes em excelentes líderes?

Tipicamente, grandes líderes reúnem, não só habilidades, mas também características especificas que são potenciadoras do sucesso. Contudo, o que transforma bons líderes em excelentes líderes é um único recurso.

Mais que uma competência, este recurso é um valor central!

Uma característica muito própria que influi em todas as atitudes do líder e impacta positivamente a equipa.

Quando falo da importância desta “ferramenta” na liderança, gosto particularmente da abordagem do Jim Collins no livro “De Bom a Excelente”.

Numa abordagem brilhante sobre o desempenho organizacional, Collins escreve sobre as práticas de sucesso de várias organizações que promovem uma cultura de desempenho sustentável a longo prazo . Segundo Collins, as organizações mais bem sucedidas têm uma tipologia especifica de líder que, pelas suas características, permitem elevar pessoas e organizações a outro patamar.

Na sua abordagem à liderança, Collins classifica os líderes em 5 níveis:

• Líder de nível 1 – Com habilidades individuais (contribui com as suas competências e o seu trabalho individual);
• Líder de nível 2 – Com habilidades de Equipa (usa os seus conhecimentos para ajudar a equipa);
• Líder de nível 3 – Habilidades de Administração (é capaz de organizar o grupo para alcançar metas)
• Líder de nível 4 – Habilidades de Liderança (é capaz de criar engagement e sentido de missão numa equipa);
• Líder de nível 5 – Tem todos as habilidades dos restantes níveis mais uma característica que faz toda a diferença: HUMILDADE.

E aqui está! Algo tão simples como a humildade faz toda a diferença num líder.

Não falo de falsas modéstias… se um líder tem valências deve estar consciente delas e sentir-se confiante. Até porque, essa confiança, confere mais segurança à equipa.

Falo da humildade nas atitudes de gestão e no relacionamento com as pessoas da organização.

Segundo Jim Collins,  as empresas que apresentam maior sucesso e um crescimento sustentável a longo prazo, são empresas que têm o nível 5 de liderança e fomentam o valor da humildade.

Tipicamente, uma boa parte dos grandes líderes encontram-se no nível 4, sendo capazes de criar engagement e motivar um departamento ou organização para alcançar objetivos.

Contudo, quando falamos de desenvolvimento e desempenho sustentável a longo prazo, é importante atingir o nível 5 de liderança.

E QUAIS AS CARACTERÍSTICAS DO LIDER DE NIVEL 5 :

• O líder de nível 5 está focado em envolver a equipa e fazer dela parte integrante do sucesso. Procura capacitá-la e prepará-la para que os projetos avancem, independentemente da sua presença.
• Ele tem o propósito de servir um bem maior por isso, no final do dia, o seu ego é o que menos importa. Ele não quer ter razão, ele quer ter resultados!
• Ele fomenta a participação dos colaboradores na tomada de decisão. Potencia a autoconfiança e a autonomia, promovendo o engagement e uma cultura de ownership por parte dos funcionários.
• Pauta pela humildade em todas as suas atitudes;
• É apaixonado pelo que faz  e consegue transmitir essa paixão para as suas equipas.

Estas características combinadas com  a determinação e sentido de missão , típicas de liderança de  nível 5, permitem criar equipas fortes, motivadas e direcionadas para resultados .

E, em que medida, estas características são potenciadoras?

Estas características são cruciais, pois são elas que vão ditar as atitudes do líder. As  atitudes são um resultado das nossas características e competências, por isso abaixo damos-te algumas dicas sobre as principais atitudes da liderança de nível 5.

ATITUDES DO LIDER DE NIVEL 5 :

• ESCUTA diversos pontos de vista antes de tomar as decisões. Ele escuta sem julgamentos e escuta de todas formas (verbal e não verbal) pois sabe que ouvir é diferente de escutar, assim como falar é diferente de comunicar.

• COMUNICA e fomenta a partilha de ideias e a participação dos colaboradores na melhoria contínua;

• VALORIZA as tarefas e o volume de trabalho de cada colaborador, bem como todo as etapas que o colaborador ultrapassa para chegar aos objetivos;

• CAPACITA, desenvolve, potencia e orienta, dando a autonomia suficiente para a equipa crescer.

• RESPONSABILIZA-SE pelos fracassos da sua equipa. Quando fala de sucesso ele fala no coletivo, mas, quando se verificam fracassos, ele assume-se como único responsável, enquanto líder da equipa;

• INSPIRA a sua equipa através da paixão pelo seu trabalho;

• DÁ O EXEMPLO DE HUMILDADE em todas as suas atitudes, pois ele quer construir, criar e contribuir e sabe que o coletivo tem um papel fundamental nesse objetivo. Quando um projeto é um sucesso, o sucesso é de todos e não apenas do Líder;

• PEDE AJUDA – Ele não tem receio que o considerem “fraco” por pedir ajuda. Pedir ajuda é sinônimo de orientação para resultados e uma forma de aproveitar o potencial da equipa. Delegando uma tarefa a alguém que seja forte nessa área, haverão benefícios em duas vertentes. Por um lado, o líder valoriza e confere experiências diferentes à equipa, por outro, a equipa cresce e não só o líder.

Em suma, as atitudes do líder de nível 5, permitem desenvolver e potenciar equipas, bem como alcançar elevados níveis de performance, pois o líder de nível 5 tem uma missão superior a si próprio.

Este líder é um facilitador que tem o papel de simplificar, orientar e empoderar.

Ele é determinado, escuta, comunica, valoriza, capacita, responsabiliza-se e dá o exemplo de humildade em todas as suas atitudes.

Num mercado competitivo em que o principal fator diferenciador das empresas são os seus valores e ADN , a liderança de nível 5 é a liderança do futuro e é por isso que na Skill Conquest procuramos desenvolver lideres de nível 5 em todos os nossos trabalhos na área de liderança, seja numa vertente de consultoria, de formação ou coaching.

No final de contas, o maior segredo para uma liderança que se destaca das demais, é a humildade!

E tu, tens praticado a tua humildade?

Até breve,

Filipa Oliveira

CEO & Founder Skill Conquest

Na primeira parte deste artigo, sobre a importância do feedback, abordei os principais erros que a liderança pode cometer quando pratica o feedback.

Nesta segunda parte irei abordar a perspectiva dos liderados.

É certo que o feedback na perspectiva da liderança é uma ferramenta poderosa que, quando bem aplicada, atua de forma construtiva e potencia em muito a comunicação e a melhoraria individual e coletiva.

Contudo, quando abordamos a perspectiva do liderado, percebemos que a questão é ainda mais critica, pois, não havendo uma aposta em formações que tragam competências de comunicação para as equipas, os colaboradores também não estarão preparados para receber feedback.

Ora vejamos os erros que mais se cometem na perspectiva do liderado:

• Assumir um feedback construtivo do líder como uma crítica pessoal;

• Não estar receptivo a escutar o que o líder tem a dizer no momento do feedback;

• Manter uma postura passiva e esperar que o gestor tome a iniciativa. Muitas vezes o liderado sente que existem questões a serem discutidas, mas não tem a percepção que é legitimo pedir uma conversa e espera que seja o líder a tomar a iniciativa;

• Criticar a opinião do líder e não aceitar nenhum dos pontos indicados pela chefia sem trazer fatos concretos para a discussão;

• Esperar que seja o líder a conduzir o feedback e chegar sozinho à conclusão do que precisa de ser trabalhado. O momento do feedback requer o envolvimento de ambas as partes pois quem vai fazer o caminho de desenvolvimento é o colaborador.

• Interromper constantemente o líder não o deixando explicar os motivos de suas avaliações;

• Expor aos colegas de forma depreciativa a interação realizada com o líder no momento de feedback;

• Sair da reunião com dúvidas e sem a devida clareza do que tem de desenvolver e melhorar.

Concluindo, quanto mais preparado estiver o líder, mais competências terá para aplicar o feedback com sucesso. Contudo, se a equipa não tiver as suas competências de comunicação e feedback bem trabalhadas, podem verificar-se más interpretações que gerarão mal-entendidos e que retirarão energia que poderia ser aplicada de melhor forma.

A meu ver, só é possível criar uma cultura de feedback com resultados efetivos se, por um lado, houver uma aposta na formação dos líderes, de modo que possam dar feedback regulares, de forma construtiva e efetiva, por outro, se houver formações que permitam aos colaboradores trabalhar as áreas de inteligência emocional e comunicação.

Só assim é possível ter todos os colaboradores alinhados com uma cultura de feedback que potencie os resultados.

Muitos entendem o feedback como o momento de “levar na cabeça”, o que não é suposto!

Há que mudar o chip para que esta ferramenta seja utilizada em todo o seu potencial.

E é por isso que o tema da Comunicação e da Inteligência Emocional são, a meu ver, cruciais e transversais a qualquer área/departamento de uma empresa.

Sem Inteligência emocional não existe comunicação.

Falar é diferente de comunicar e ouvir é diferente de escutar! E, no feedback, esses temas ganham muita relevância  pois, nem todos os colaboradores são capazes de comunicar de forma assertiva aquilo que realmente querem comunicar e, muitas vezes,  saem do momento de feedback com dúvidas e ideias erradas que os desmotivam e geram “barulho” na equipa, e por consequência, condicionam o desenvolvimento.

No final do dia somos todos humanos e não nos podemos esquecer que, cada um, tem o seu mapa mental e os seus filtros muito próprios que advém de valores, crenças e padrões muito enraizados. A forma como um colaborador interpreta a mensagem do líder pode ser condicionada por várias questões.

Não tendo a sua inteligência emocional bem desenvolvida, os colaboradores podem inconscientemente pessoalizar, generalizar e distorcer a mensagem que recebem.

Por tudo isto acredito que a solução passa por investir continuamente no desenvolvimento pessoal dos colaboradores.

Cada vez mais o mercado exige trabalhadores de alta performance que para além das habilidades técnicas, tenham inteligência emocional, capacidade de comunicar e capacidade de analisar e desenvolver pontos de melhoria.

Contudo, para além de na escola não nos ser ensinado a comunicar, vivemos numa era digital em que a comunicação é feita muitas vezes por mensagens, chats e emails, por isso há cada vez menos oportunidade de adquirir competências de comunicação pela experiência do dia a dia.

Neste cenário acredito que será critico para as empresas investirem em formação.

A meu ver, o sucesso das empresas será proporcional ao investimento em formações que permitam desenvolver  este tipo de Power Skills.

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Créditos da imagem:<a href=”https://br.freepik.com/fotos-gratis/feedback-comentario-comentario-da-barra-de-resposta-de-pesquisa-de-suporte-palavra_17122761.htm#query=feedback&position=23&from_view=search&track=sph”>Imagem de rawpixel.com</a> no Freepik

Muitas vezes menosprezamos o poder do feedback, mas o que a experiência me diz, é que o feedback nas empresas é uma ferramenta poderosa que, quando bem aplicada, atua de forma construtiva e potencia em muito a comunicação e a melhoraria individual e coletiva.

Um estudo realizado pelo Top Employers Institute a 600 empresas de 99 países, revelou que os profissionais consideram que a avaliação de desempenho anual não é suficiente, sendo o feedback regular e construtivo o melhor método de medir o desempenho.

ISTO INDICA DUAS COISAS:

1 – As organizações têm de continuar a apostar na cultura do feedback;

2 – É preciso capacitar os líderes para facultar feedback de forma constante e construtiva, ou seja, utilizando o estilo de comunicação, o momento e o contexto certo.

ABAIXO PARTILHO ALGUNS EXEMPLOS DE ERROS DA LIDERANÇA NO QUE RESPEITA AO FEEDBACK:

• NÃO ESTAR PREPARADO E NÃO ORGANIZAR O DISCURSO – sem dados e informações concretas sobre o comportamento que desejas discutir, a tua comunicação não terá o impacto que pretendes;

• JULGAR UM COLABORADOR POR UM ATITUDE ISOLADA – Certas atitudes ou ações podem ter determinados contextos. Muito cuidado para não catalogar uma pessoa apenas por uma atitude, desconsiderando todos os outros pontos;

• TRATAR O FEEDBACK COMO ALGO DE POUCA RELEVÂNCIA E NÃO LHE DAR O DEVIDO SEGUIMENTO: O feedback não pode ser praticado apenas para cumprir a agenda corporativa. O feedback potencia o crescimento mas, para isso, há que passar de intenções a ações. É necessário dar-lhe a devida importância e construir um plano de desenvolvimento com ações especificas a implementar;

• NÃO DAR FEEDBACKS REGULARES– Não dar feedbacks constantes e fazê-lo apenas quando é para criticar, é o maior obstáculo para a comunicação com uma equipa;

• NÃO MEDIR AS PALAVRAS – Muito cuidado com as emoções. Deixares-te levar pelas emoções e utilizares expressões depreciativas, é um fator critico no momento de feedback;

• FAZER COMPARAÇÕES – Isto é um pouco como a educação dos filhos. Estares sempre a comparar  irmãos é um erro que muitas vezes leva a sentimentos de revolta e injustiça, e no limite, a uma baixa autoestima. Se queres ter um colaborador verdadeiramente motivado para a melhoria continua, foca-te apenas nas suas valências e não o compares com outro membro da equipa. Se o fizeres, vais subverter a ideia do feedback pois a pessoa vai pensar ” se o outro é que é o queridinho para que é que eu me vou esforçar”.

• MONOPOLISAR A COMUNICAÇÃO – Se monopolizares a conversa, não terás a oportunidade ouvir e observar as reações do teu interlocutor. O momento de feedback passa a ser um monólogo e não um diálogo e por isso a tua comunicação não terá sucesso. Em última instância, todos têm o direito de se defender e apresentar o seu ponto de vista e essa é a verdadeira prova de respeito por um colaborador.

• CUIDADO COM OS FEEDBACKS EM GRUPO – O contexto, o momento e a forma como o feedback é dado, é tudo! É contraproducente expor um colaborador a uma critica à frente dos seus colegas. Não só pelo colaborador visado, mas também pela restante equipa que ficará constrangida e perderá a confiança no líder. Já dizia o ditado: “Nas costas dos outros vejo as minhas”;

Contudo, os problemas da falta de feedback não se verificam apenas ao nível da liderança.  Infelizmente, os problemas gerados pela falta de feedback , são ainda maiores no contexto do liderado e pode gerar uma verdadeira bola de neve que acaba por afetar toda a equipa.

Na segunda parte deste artigo, irei abordar a perspectiva dos liderados  e darei dicas sobre como ultrapassar estes desafios  e pautar por um feedback saudável, construtivo e potenciador.

Se queres saber mais sobre este tema, fica atento à publicação da parte II deste artigo.

Por Filipa Oliveira,

CEO & Founder | Skill Conquest

O que muitos processos de consultoria me têm demonstrado é que ainda há muitas empresas com a cultura “informação é poder”.

E está certo, a informação tem poder!

Mas o impacto é sempre positivo?

Na minha opinião, a informação é crucial para prosperar, mas pode destruir se não for partilhada ou for incorretamente passada.

Infelizmente ainda assisto diariamente a chefias que por desconhecimento, ou estratégia consciente, retém informação com a ilusão que, detendo as informações mais relevantes para si, tornam-se mais influentes e imprescindíveis.

Pois eu vou dizer-vos uma coisa:

Já não estamos em tempos de executantes que fazem sem questionar!  As pessoas precisam de saber o que se passa, ser envolvidas, de criar, participar das ideias e evoluir.

E quando falamos das novas gerações, esta questão é ainda mais critica…

Há de chegar o dia em que o estagiário vai perguntar porque não foi consultado, antes da gestão tomar aquela decisão 😅.

E está tudo certo!

Bem-vinda esta nova geração de jovens empreendedores e criativos que conseguem desafiar os seus lideres e levar uma empresa para outro patamar!

E se pensarmos bem… no final do dia, o ego é o que menos peso tem na equação.

Enquanto lideres queremos ter razão ou ter resultados?

Por isso é que digo sempre, que um consultor não faz milagres se não houver uma predisposição da gestão para envolver as pessoas, colocá-las a pensar e participar em novas ideias.

Enquanto alguns gestores e lideres não perceberem que o segredo é empoderar as pessoas e dar-lhes competências, vão continuar a gastar o seu dinheiro em processos de consultoria, sem retirar o melhor proveito dela. Ficarão sempre dependentes de competência externa, mantendo equipas desmotivadas e pouco participativas.

E vocês perguntam-me: Filipa, mas tu fazes consultoria… não é bom que as empresas precisem de ti?

Claro que sim!

Até porque a consultoria é de extrema importância, mas, a meu ver, um processo de consultoria com sucesso é aquele que traz as competências para dentro da organização.

Se temos que voltar à mesma casa para fazer o mesmo trabalho ano após ano, é porque foi uma consultoria que deixou pouco impacto interno e tratou-se mais da externalização de uma tarefa que outra coisa.

É claro que a faturação é importante, mas, se estou aqui para gerar real valor, tenho que capacitar o meu cliente para depois continuar o trabalho sem mim (e se o trabalho ficar bem-feito, outras oportunidades irão surgir, noutras vertentes ou noutros clientes).

O segredo é capacitar e empoderar!

É necessário capacitar e empoderar as pessoas para a participação, bem como, incentivar a partilha, a ponderação de cenários, prós e contras, para chegar às melhores ideias e projetos de sucesso.

Esta premissa parece óbvia quando falamos de processos de consultoria na área dos recursos humanos, visto que os RH tem awareness para a questão do empoderamento e capacitação, mas quando se tocam outras áreas, não é assim tão óbvio…

Dou-vos um exemplo prático:

Em tempos ajudei um cliente a implementar um sistema de gestão de qualidade e quando lhe disse que todas as áreas teriam que estar envolvidas e seriam feitas reuniões periódicas com todas as equipas, ele ficou muito admirado!

“Mas falamos de qualidade! O que isso tem a ver com pessoas?” disse-me ele.

Ora, mas tem tudo a ver com pessoas!

Quem é que vai trabalhar nos processos?

Pois… as pessoas!

É exatamente esta ideia de, “cada área tem que estar no seu quintalinho”, que gera obstáculos ao crescimento e cria um fosso entre os recursos humanos, operações e áreas de suporte.

Neste caso em concreto, era de facto o departamento de qualidade que tinha que implementar o sistema de gestão, mas seriam os RH e as pessoas da operação que tinham que trabalhar diariamente com base nos processos implementados.

Tinham que ser ponderadas questões como:

• Os fluxos de trabalho atuais são eficazes?
• Como é a comunicação diária entre departamentos que dependem entre si?
• Quais as principais dores de cada departamento?
• Quais os principais desafios que advém da dependência entre departamentos?
• Como podemos desenhar um sistema de gestão que funcione para todas às áreas/departamentos?

Em suma, tem tudo a ver com pessoas!

Se todas as áreas expuserem as suas dificuldades face aos processos de trabalho, derem as suas ideias para melhorar a comunicação entre departamentos e otimizar processos de trabalho, vamos criar um sistema de gestão adaptado à realidade e ás necessidades de cada área.

E acima tudo estas pessoas vão COMUNICAR, que é das coisas mais importantes e a maior causa de problemas nas organizações e na vida das pessoas!

É incrível que algo que tão intrínseco e tão natural como a comunicação interpessoal seja uma das maiores lacunas de competências da atualidade!

Teria tanto para dizer sobre isto…

Mas o texto já vai longo, por isso voltemos ao que nos trouxe aqui: O envolvimento das pessoas na melhoria contínua de uma organização.

O objetivo não é ter resultados?

Então qual a ideia de implementar um sistema de qualidade que vai atrasar mais o trabalho das pessoas, vai fazer com que elas contornem e acabem por subverter o objetivo dos processos implementados?

Está tudo interligado!

Uma empresa é como o corpo humano, precisa de todos os órgãos para viver!

Por isso é que digo sempre aos gestores com quem trabalho:

Se querem uma equipa comprometida, comuniquem e sejam tão transparentes, quanto possível.  Partilhem objetivos, partilhem estratégias, dores, projetos que irão acontecer. Vão ver que podem surgir ideias verdadeiramente brilhantes das equipas que lidam com a operação diariamente.

O segredo é potenciar as pessoas, dar-lhes competências e colocar as equipas a comunicar.

A responsabilização só é possível com a dose certa de engagement!

Contudo, o engagement requer que as pessoas confiem nos seus líderes e se identifiquem com a cultura.

E é isto!

Potenciem, empoderem e comuniquem!

No universo da gestão de pessoas, muito se fala de Hard skills e Soft skills.

É certo que as competências técnicas são cruciais para desempenhar uma tarefa bem feita, mas, cada vez mais, as competências emocionais ganham importância, sendo que, muitos gestores afirmam que as mesmas representam uma relevância de 80% na hora de contratar.

Ou seja, podemos ser tecnicamente irrepreensíveis, mas se não tivermos competências emocionais que complementem as nossas competências técnicas, vai ser muito mais árduo responder às necessidades de um mercado cada vez mais rápido e volátil, que exige características que aliam a técnica a formas de estar e agir perante os desafios.

Mas será que isso quer dizer que nos devemos dedicar mais ao desenvolvimento de competências emocionais e investir menos nas competências técnicas?

O SEGREDO ESTÁ NO EQUILIBRIO!

Como muitas vezes digo em processos de coaching, é crucial trabalhar as competências emocionais, mas também garantir que, nesse processo, desenvolvamos e potenciemos os recursos técnicos necessários para chegar aos nossos objetivos.

Naturalmente há áreas com um nível de tecnicismo maior como a medicina ou a programação em que a elevada competência técnica é crucial mas, mesmos em áreas menos técnicas, sou da opinião que as hard skills são de extrema importância, até para alavancar as competências emocionais!

As habilidades técnicas permitem-nos, não só, fazer um trabalho bem feito, mas também, nos dão recursos para obter mais segurança e confiança em nós próprios.

Quanto mais competentes nos sentirmos enquanto profissionais, maior a confiança para partilhar insights, inovar, tomar decisões e alcançar objetivos.

No fundo não é muito diferente de uma criança que começa a dar os seus primeiros passos…no início sente medo e falta de confiança porque ainda não experienciou e não se tornou competente nessa tarefa.

Quem, num contexto profissional, já não se sentiu como uma criança a andar pela primeira vez?

Com isto, não estou a dizer que as competências técnicas são mais importantes que as competências emocionais, pelo contrário!

O que procuro é lançar uma reflexão sobre a importância das competências emocionais como forma de potenciar as habilidades técnicas e vice-versa.

Sem dúvida que uma pessoa com competências comportamentais bem desenvolvidas e com elevada inteligência emocional consegue ter mais capacidade para enfrentar desafios e mais foco para escolher o melhor caminho para chegar aos objetivos.

Os níveis de performance de uma pessoa ou organização são sempre proporcionais à capacidade de identificar todos os recursos emocionais e técnicos que são necessários para chegar a um determinado objetivo.

Estando nós a viver uma era digital cada vez mais exigente, as empresas procuram atualmente profissionais que aliem hard skills a soft skills. O mercado necessita, cada vez mais, de profissionais tecnicamente competentes e que saibam comunicar, envolver, lidar com desafios e momentos de pressão, e ainda, que tenham capacidade de interpretar cenários críticos e criatividade para encontrar soluções “out of the box”

Por tudo isto, cada vez mais me identifico com um conceito que representa em pleno o que o mercado de trabalho atualmente exige, as Power Skills!

E O QUE SÃO POWER SKILLS, AFINAL?

Muitos vêm as Power Skills como um “upgrade” ao nome Soft Skills , visto que o termo “soft” pressupõe erradamente que, sendo competências “suaves/leves”, são mais superficiais e mais fáceis de adquirir.

Contudo, ver as Power Skills como apenas uma renomeação das soft skills, pode ser redutor…

O conceito de Power Skills surge das necessidades de um mercado volátil e mutável em que, cada vez mais, o ambiente dita as competências a desenvolver.

Já não basta ter capacidade de trabalho em equipa ou capacidade de liderança. É preciso trazer para estas competências, habilidades técnicas que nos confiram a capacidade de comunicar e envolver, de potenciar e empoderar, de interpretar cenários e planear, de criar e inovar, sempre tendo em vista a importância de flexibilizar e adaptar.

Power skills são, portanto, competências potenciadoras de pessoas e negócios, que aliam um conjunto de habilidades técnicas a aptidões comportamentais e permitem elevar um profissional a um patamar superior.

Tudo indica que, com a evolução e complexidade do mercado, a tendência é que nos próximos anos apenas profissionais de alta performance garantam os seus lugares nas empresas, sendo que Power Skills como Comunicação, Resolução de Problemas, Visão, Organização, Autogestão, Pensamento crítico, Criatividade, Proatividade, Flexibilidade, Empatia e Adaptabilidade, serão competências criticas para as empresas.

Isso significa que é crucial olhar para dentro e desenvolver a nossa inteligência emocional e a nossa liderança pessoal. Perceber onde podemos ainda evoluir em termos de competências comportamentais, mas também em termos técnicos, de modo a obter a simbiose perfeita.

A SOLUÇÃO É APRENDER, APRENDER, APRENDER E EQUILIBRAR!

As organizações por sua vez também beneficiarão em muito se apostarem numa cultura organizacional de constante aprendizagem e crescimento. É preciso empoderar e capacitar os profissionais para a tomada de decisão em condições adversas.

Pessoas com mais inteligência emocional e mais confiança nas suas capacidades, tomam melhores decisões, gerem melhor conflitos e impulsionam a performance de uma organização.

Por tudo isto, na Skill Conquest procuramos desenvolver e potenciar o talento de forma mais orgânica. Seja através de uma metodologia de formação diferenciada, ou dos nossos processos de consultoria, que se baseiam na abordagem do Design Thinking, ou mesmo através de Mentorias imersivas que permitem aliar Técnica à Inteligência Emocional.

Na Skill Conquest implementamos processos evolutivos de reflexão-ação que dão verdadeiramente “competências de poder”.

Os nossos serviços: SKILLCoaching SKILLMentoring SKILLTraining SKILLConsulting SKILL360º

E TU ESTÁS A EQUILIBRAR PARA ALCANÇAR?

Autor: Filipa Oliveira

CEO & Founder | Skill Conquest