Autor: Filipa Oliveira

A comunicação é o alicerce das interações humanas, e a sua importância transcende o simples ato de falar.

Um exemplo dessa importância está na história de Duque de Zhou (周公旦, Zhōu Gōng Dàn – Séc. XI a.C) que vos vou contar hoje:

Era uma vez, na china antiga, um reino vasto e cheio de intrigas, onde o equilíbrio do poder estava constantemente a ser testado. No centro deste palco histórico estava o Duque de Zhou. Um homem de uma inteligência ímpar e um coração inteiramente dedicado ao bem-estar do seu povo. A sua história, tão rica quanto a terra que governava, ecoa até hoje como um exemplo de liderança, sabedoria e, acima de tudo, da arte da comunicação.

O Duque de Zhou, era o irmão mais novo do Rei Wu, o conquistador que derrubou a dinastia Shang e colocou no poder a Dinastia Zhou.

Zhou era um homem honrado, leal ao seu irmão, cuja inteligência e habilidades de comunicação fizeram dele a escolha natural para conselheiro do Rei.

Mas certo dia, um acontecimento inesperado leva a uma reviravolta que põe em causa a estabilidade do Reino.

Wu morre e o herdeiro ao trono, o seu jovem filho, é ainda uma criança.

A corte ficou num estado de confusão e os nobres divididos entre lealdades e ambições. Muitos temiam uma guerra civil…

Zhou que acreditava que a ordem e a estabilidade política dependiam de líderes que agissem com moralidade e comunicassem de forma franca, decidiu que manteria os seus valores e seria fiel ao legado do irmão.

Foi então que se ergueu perante todos e fez uma declaração.

Usando palavras simples, carregadas de emoção e autenticidade, ele dirigiu-se à nobreza, ao povo e aos soldados e disse-lhes que não seria seu Rei, mas sim, seu guardião até que o príncipe tivesse idade para governar. E, Ali, perante todos, fez uma promessa de proteger o trono com todas as suas forças e tudo fazer para que o jovem rei governasse em paz e justiça a seu tempo.

Esse momento foi um marco na sua comunicação. Ele usou o poder das palavras, não só para acalmar os temores, mas também para inspirar confiança. Não havia ali arrogância, nem fome de poder, apenas um sentido profundo de dever. A sua mensagem clara e emocionalmente ressonante conquistou os corações de todos.

E a demonstração das suas habilidades não terminou por aqui…

Sabendo que havia desconfianças entre os nobres, o Duque de Zhou fez algo inesperado: Visitou pessoalmente cada um dos líderes regionais mais poderosos.

Em cada reunião, ele ouvia com atenção, mostrando um respeito profundo pelas preocupações deles. Com uma empatia rara, adaptava a sua comunicação a cada interlocutor, revelando as suas intenções através de uma lógica calma, mas poderosa. Usava histórias e metáforas para ilustrar os perigos de uma nação dividida e o valor da união sob uma liderança justa.

Com a sua comunicação e com as suas ações, passo a passo, Zhou conseguiu unir o reino.

Mas o momento mais emblemático da sua liderança foi quando, após anos de regência, o jovem Rei finalmente atingiu a idade adulta.

Muitos duvidavam que o Duque de Zhou cumprisse a sua promessa de ceder o poder. Mas, fiel à sua palavra, ele renunciou imediatamente ao seu posto e retirou-se para viver uma vida simples, longe da corte.

Esta ação final comunicou uma mensagem mais poderosa do que qualquer discurso: o Duque de Zhou era um homem de honra, alguém em quem se podia confiar inteiramente.

A nobreza, o povo e até os seus antigos rivais ficaram impressionados pela profundidade do seu caráter. A sua renúncia voluntária ao poder consolidou a sua imagem como um líder com moral.

Com esta ação final ele comunicou não apenas pelas palavras que proferiu, mas pela mensagem implícita das suas ações. Foi a derradeira prova que os valores que o norteavam eram a justiça, lealdade e serviço ao povo.

No fim, o Duque de Zhou foi lembrado não só como um grande líder, mas como um exemplo eterno de como a comunicação clara, honesta e moral pode unir um reino, inspirar confiança e assegurar a paz.

O seu legado transcendeu o tempo, ecoando uma história de integridade e de poder através da comunicação. O Duque de Zhou é considerado, até aos dias de hoje, uma figura central na história da China antiga, pelo seu papel essencial na consolidação da dinastia Zhou (uma das mais longas e influentes dinastias da história chinesa).

As suas ações e estilo de comunicação são admiradas até hoje e influenciariam profundamente os ensinamentos de Confúcio, um dos maiores filósofos da história, que viveu séculos mais tarde, numa era marcada por caos político e guerra. Confúcio, acreditava que uma comunicação eficaz não se tratava de manipulação ou engano, mas de transmitir valores como lealdade, justiça e respeito, como fez Zhou.

A governança do Duque de Zhou demonstra-nos o papel central da comunicação na liderança e na construção de qualquer projeto coletivo.

Quando há clareza na comunicação, as metas podem ser atingidas e as equipas funcionam de maneira coesa. Quando há falhas ou ruídos, mesmo os melhores planos podem desmoronar.

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CONGRUÊNCIA!

“A comunicação eficaz acontece quando há congruência entre o que sentimos, pensamos e expressamos.” – Carl Rogers.

A história de Zhou é um exemplo de como uma liderança assente em valores éticos e numa comunicação aberta, gera confiança.

Mas, uma boa comunicação não é uma questão de usar palavras caras e bem articuladas, é uma questão de sermos autênticos e congruentes para que os outros confiem em nós!

A comunicação é como uma cebola – tem camadas e cada uma tem o seu lugar, o seu propósito.

[para aqueles que acham que já ouviram isto em algum lado, sim, não resisti a inspirar-me no Shrek . O próprio Shrek, essa figura improvável, sabia que, tal como as cebolas, somos todos feitos de camadas😅]

Cada camada sobreposta, esconde ou revela algo, à medida que a vamos descascando…

A primeira camada é a mais óbvia: a linguagem verbal. Ela surge à superfície, como aquilo que somos quando nos escutam. Mas essa camada é frágil e volátil e não subsiste se desprovida do que a sustenta por dentro — as camadas interiores que representam os comportamentos e as emoções.

Mas, para compreendermos essas camadas mais profundas, temos de mergulhar, no núcleo da cebola. É na raiz que estão os valores, as crenças e o cerne do Ser. É aí, no bolbo oculto, que reside a nossa verdadeira essência, aquilo que molda não só o que dizemos, mas também o que sentimos e o que somos.

O que me apercebo, é que, cada vez mais, comunicamos com o mundo através de camadas que se sobrepõem e desvanecem, enquanto a raiz do nosso Ser permanece oculta, indizível, talvez incompreensível.

𝗘 𝗶𝘀𝘁𝗼, 𝗹𝗲𝘃𝗮-𝗺𝗲 à 𝗶𝗱𝗲𝗶𝗮 𝗰𝗲𝗻𝘁𝗿𝗮𝗹 𝗱𝗲𝘀𝘁𝗮 𝗱𝗶𝗰𝗮 𝗱𝗼 𝗺ê𝘀: numa camada mais superficial, podemos treinar-nos para ser profissionais com excelentes capacidades de oratória. Ser capazes de falar para uma plateia ou de apresentar uma ideia a uma equipa com confiança e entusiasmo. Contudo, isso não significa necessariamente que consigamos ter uma boa comunicação quando nos relacionamos com uma equipa ou colegas no dia a dia.

As palavras são só palavras se os nossos valores e os nossos comportamentos não forem congruentes com o que dizemos.

A nossa comunicação verbal precisa de estar em sintonia com a nossa linguagem corporal, o tom e o ritmo da voz, para transmitir autenticidade. Da mesma forma, os nossos atos devem refletir os valores que expressamos nas palavras – Quando fazemos o que dizemos, ganhamos respeito naturalmente.

É a congruência entre todos estes elementos que determina o impacto da nossa comunicação. Se as expressões faciais, o tom de voz, os gestos e as ações posteriores, não estiverem alinhados com o que dizemos, vamos transmitir uma mensagem inconsistente.

Reconhecer as nossas emoções e aceitar a nossa identidade é crucial para sermos congruentes. Por outro lado, essa autoconsciência emocional permite também  compreender melhor as emoções dos outros e ser mais empático. O que é muito facilitador para a comunicação e para a gestão de conflitos.

É por isso, que no 𝗖𝘂𝗿𝘀𝗼 𝗖𝗼𝗺𝘂𝗻𝗶𝗰𝗮𝗿 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗟𝗶𝗱𝗲𝗿𝗮𝗿, começamos por uma abordagem às emoções e aos comportamentos com a ajuda da PNL e do modelo Disc. Desta forma a passagem para as técnicas de comunicação é feita com maior alinhamento interior.

𝔼𝕊𝕋ℝ𝔸𝕋É𝔾𝕀𝔸𝕊 ℚ𝕌𝔼 𝔽𝕌ℕℂ𝕀𝕆ℕ𝔸𝕄

A consciência emocional resulta numa comunicação mais eficaz e ajuda a descomplicar o nosso dia-a-dia.

Compreender e utilizar a comunicação verbal e não verbal de forma integrada, evita falhas de comunicação que podem resultar em erros ou conflitos.

É por isso que hoje partilho 3 estratégias para obter uma comunicação que gera confiança:

1. Autenticidade & Comportamentos: Não escondam o que sentem ou pensam. Mostrem entusiasmo, se estão entusiasmados e tristeza se estão tristes. Assim, os outros terão uma percepção mais clara sobre vocês e vão compreender-vos melhor.
2. Não guardem para dentro, se estiverem em conflito: Assumam o conflito e expressem a vossa indecisão, confusão, etc. Isso ajuda a ultrapassar o conflito, transmite humildade e ao mesmo tempo confiança.
3. Se alguém está a comunicar com sinais de conflito interno ou falta de congruência: estabeleçam rapport, pratiquem a empatia. Estando em sintonia com a pessoa, podem ajudar a resolver objeções internas e obter maior nível de entendimento.

A implementação destas estratégias gera congruência, autenticidade e transmite uma mensagem de confiança. Usem e abusem delas.

𝔼 ℙ𝕆ℝ 𝔽𝕀𝕄… 𝕌𝕄 𝔻𝔼𝕊𝔸𝔽𝕀𝕆: ℝ𝕖𝕔𝕠𝕟𝕙𝕖𝕔𝕖𝕣 𝕠 𝕕𝕚á𝕝𝕠𝕘𝕠 𝕚𝕟𝕥𝕖𝕣𝕟𝕠

O que nós dizemos a nós próprios e aos outros tem um grande impacto no estado emocional.

A linguagem dirige os nossos pensamentos e ajuda-nos a criar a nossa realidade, potenciando ou limitando as nossas possibilidades. As palavras têm poder porque sugestionam, pressupõem e insinuam significados.

Para terminar esta edição da nossa newsletter, proponho um pequeno desafio para refletirem sobre o impacto do vosso diálogo interno e as emoções na forma como se comunicam com os outros.

𝗘𝘅𝗲𝗿𝗰í𝗰𝗶𝗼: Tirem 10 minutos do vosso dia, num ambiente tranquilo, e façam o seguinte:

Passo 1:

Silenciem o ruído à vossa volta – Respirem fundo algumas vezes e tentem acalmar a mente.

Escutem a vossa voz interna – Que palavras, pensamentos ou emoções surgem espontaneamente? São positivas ou negativas? São críticas ou encorajadoras?

Reflitam sobre o impacto dessas palavras – Imaginem que a forma como falam com vocês próprios(as) é a mesma que utilizam para falar com um amigo ou colega. Como acham que eles se sentiriam? E vocês?

Passo 2:

Agora, mudem a perspectiva – Escolham um pensamento ou emoção negativa e reformulem-no de uma forma mais gentil e construtiva. Como poderiam comunicar essa ideia, tanto para vocês próprios como para os outros, de uma forma mais empática e eficaz?

Este exercício simples pode ter um impacto profundo na forma como nos relacionamos com nós próprios e com os outros. A qualidade da nossa comunicação externa reflete muitas vezes a nossa comunicação interna, por isso, façam deste desafio um hábito e observem as mudanças!

Até breve skill conquerors.

Quando o assunto é Liderança, o Feedback e o Feedforward estão em destaque, gerando por vezes algumas discussões sobre como se complementam ou divergem.

Existem vários conteúdos sobre esta matéria e algumas visões defendem o feedforward como um substituto do feedback, que, por se focar no passado e no erro, pode tornar-se negativo.

Algumas abordagens defendem que o feedback:

• Critica o trabalho passado, enquanto o feedforward sugere o que fazer no futuro;
• Destaca o erro, enquanto o feedforward destaca como fazer diferente da próxima vez;
• Consome tempo, enquanto o feedforward aproveita o tempo.
• Pode fazer com que a pessoa se sinta julgada, enquanto o feedforward dá ênfase à tarefa e não as pessoas.

Contudo, considero esta visão demasiado simplista (e a gestão de pessoas é tudo menos simplista). Não creio que o feedback deva ser encarado como algo negativo. Há, sim, formas corretas e menos corretas de dar feedback.

A questão que coloco é:

• Como podemos melhorar no futuro se não identificarmos o que correu menos bem no passado?
• Ou, como podemos eliminar culturas em que os erros ou os pontos de melhoria, são coisa para um indivíduo pensar que vai para a forca, se não falarmos neles com naturalidade e com foco na solução, mitigação e desenvolvimento contínuo?

Não tenho uma visão romântica dos recursos humanos e não defendo ambientes onde só se fala nos aspetos positivos ou no futuro.

Não acredito que uma avaliação (objetiva) sobre o desempenho possa resultar em algo negativo. Acredito, sim, que há más práticas de feedback e pouco investimento numa verdadeira cultura de feedback.

Feedbacks dados só para cumprir agenda (e que não têm qualquer seguimento), naturalmente, terão impacto negativo. E, quando dados por pessoas que não foram instruídas sobre boas práticas de feedback e as suas técnicas, podem, de facto, fazer mais mal que bem.

Quanto ao facto de algumas visões defenderem que o feedforward se foca na tarefa e o feedback no individuo, creio ser uma visão igualmente redutora.

O feedback concentra-se realmente na pessoa, mas sempre com base em situações concretas (seja para reconhecer algo bem feito ou para sugerir uma abordagem diferente). Esta técnica exige objetividade e, sem a referência a um exemplo específico – seja uma tarefa ou um comportamento que possa ser melhorado – perde-se essa clareza essencial.

Por tudo isto, acredito que o feedback e o feedforward não são antagónicos, mas complementam-se: Depois do feedback, e já em plena consciência do que é importante ser trabalhado, agregar o feedforward, traz orientação para ações futuras e ajuda a planear o desenvolvimento continuo.

Outra opinião que já ouvi e li em alguns artigos é que o feedback consome tempo e o feedforward poupa tempo. Francamente, nem por isso concordo com esta visão (fazer um plano de desenvolvimento individual recorrendo ao feedforward, pode demorar tanto ou mais que momentos formais de feedback). E, se estamos a apostar no desenvolvimento individual e coletivo, potenciando melhores resultados para a empresa, será uma questão de perder tempo ou investir tempo?

O feedback é uma ferramenta poderosa que, quando bem aplicada, atua de forma construtiva e potencia em muito a comunicação e a melhoraria individual e coletiva. E, quanto mais preparado estiver o líder, mais competências terá para aplicar o mesmo com sucesso.

Contudo,  há o outro lado da moeda que também importa considerar: E se a equipa não estiver preparada para receber feedback?

Acredito que, se a equipa não tiver as suas competências de comunicação e feedback bem trabalhadas, podem verificar-se más interpretações que geram mal-entendidos e que vão retirar energia que poderia ser aplicada de melhor forma.

A meu ver, só é possível criar uma cultura de feedback com resultados efetivos, se houver uma aposta na aquisição de técnicas e boas práticas de feedback por parte dos lideres, ao mesmo tempo que se investe na formação dos colaboradores em áreas de inteligência emocional e comunicação (só assim teremos colaboradores mais alinhados com uma cultura de feedback que potencia os resultados).

Infelizmente, muitos entendem ainda o feedback como o momento de “levar na cabeça”. O que não é suposto!

Há que mudar o chip para que esta ferramenta seja utilizada em todo o seu potencial.

É por isso que o tema da Comunicação e da Inteligência Emocional são, a meu ver, cruciais e transversais a qualquer área/departamento de uma empresa.

“Sem inteligência emocional não existe comunicação. E, se a comunicação é uma das Power Skills mais valorizada nos dias de hoje, é importante que tanto as empresas, como colaboradores a titulo individual, procurem investir nestas competências”.

Nem todos os colaboradores são capazes de comunicar de forma assertiva aquilo que realmente querem comunicar, seja pelo seu estilo comportamental ou por experiências passadas que condicionaram a sua capacidade de comunicação com a liderança.

Muitos colaboradores saem do momento de feedback com dúvidas e ideias erradas que os desmotivam e geram “barulho” na equipa, e por consequência, condicionam o desenvolvimento.

No final do dia somos todos humanos e não nos podemos esquecer que, cada um, tem o seu mapa mental e os seus filtros muito próprios, que advém de valores, crenças e padrões muito enraizados.

“A forma como um colaborador interpreta a mensagem do líder pode ser condicionada por várias questões. Em função do seu mapa mental (que se traduz na forma como cada um vê o mundo), as pessoas podem pessoalizar, generalizar e distorcer a mensagem recebida”.

Apostar no desenvolvimento emocional, fomenta uma comunicação mais assertiva, uma maior consciência dos nossos valores, estilo comportamental e comunicação com os outros. Potencia também, maior empatia e compreensão do outro, proporcionando ambientes mais saudáveis e maior predisposição para receber feedback de forma construtiva.

Numa Era em que a AI veio para ficar nas empresas, haverá implicações profundas nas dinâmicas de trabalho, exigindo adaptação e requalificação de competências.

Neste caminho de transformação, será vital apostar na retenção de talento e no desenvolvimento de competências, que são exclusivamente humanas e que ajudarão a utilizar a tecnologia a nosso favor.

O mercado exige, cada vez mais, trabalhadores com elevada performance que, para além das habilidades técnicas, tenham inteligência emocional, capacidade de comunicar e capacidade de analisar e desenvolver pontos de melhoria.

Apostar numa cultura de feedback e agregar ferramentas como o feedforward, potencia o crescimento individual e coletivo, fomentando ambientes mais saudáveis, seguros e mais produtivos.

E por hoje é tudo.

Volto em breve, skill conquerors.

Chegámos a uma Era em que a transformação digital é uma necessidade e as expectativas dos colaboradores estão a mudar, por isso, muitos serão os desafios com que se depararão aqueles que trabalham na gestão de talento.

Ninguém sabe ao certo os impactos a longo prazo da introdução da automação e das AI´s nas organizações, mas eu prefiro ver a questão numa perspectiva positiva.

As competências emocionais nunca conseguirão ser replicadas da mesma forma por máquinas, por isso, penso que o caminho será focarmo-nos no desenvolvimento de competências estratégicas, que as máquinas não conseguem ter, e usar as máquinas como facilitadoras naquelas tarefas que não exigem essas competências humanas.

Chamem-me utópica, mas sou uma crente no potencial humano e penso que nunca as máquinas substituirão o “SENTIR”, por isso acredito que o fator de sucesso está na Adaptação.

Quando falo em desenvolvimento organizacional, principalmente nesta Era digital, gosto de pensar na transformação como a metamorfose das borboletas.

Tal como a lagarta que, quando inicia a sua metamorfose, desenvolve asas e novas habilidades, as organizações que passam por uma transformação, ganham a capacidade de voar para novos horizontes, de adaptar-se rapidamente, explorar mercados e inovar.

Num mundo acelerado e em constante mudança, as empresas tem que ter esta capacidade de se transformar e adaptar e, tal como as borboletas, passar pelos seguintes estágios:

Estágio inicial (ovo): Identificação da necessidade

Ponto de partida em que há potencial e recursos a serem desenvolvidos. É o momento em que se reconhece que são necessárias mudanças para nos adaptarmos ao ambiente em constante evolução.

Larva (lagarta): Aquisição de tecnologias, ferramentas e L&D

Fase de aprendizagem e desenvolvimento. Assim como as lagartas consomem recursos para se alimentarem e crescerem, as organizações e as pessoas passam por um processo de aquisição de conhecimento e habilidades e adotam tecnologias e ferramentas para as ajudar no desenvolvimento.

Nesta fase há que haver uma forte aposta nas competências para preparar colaboradores e gestores para o sucesso.

Crisálida (casulo): Implementação

Fase de transição e transformação interna. No casulo, ocorrem mudanças profundas, onde os antigos métodos são desfeitos e reconfigurados.

Nesta fase as organizações têm o desafio de gerir mudanças comportamentais que surgem à medida que as pessoas se ajustam a novas tecnologias e novas formas de trabalhar. Aqui a aposta no desenvolvimento e acompanhamento da equipa é crucial. Competências, como pensamento estratégico, resolução de problemas, comunicação, criatividade e inteligência emocional, serão cruciais para complementar as capacidades das máquinas e mitigar conflitos internos.

Borboleta adulta: Crescimento e adaptação

Representa a nova forma, o resultado da metamorfose. É o estágio onde as pessoas, quais borboletas, emergem como profissionais mais competentes e adaptados ao ambiente de trabalho e com processos de trabalho mais eficientes e inovadores.

“Numa altura em que a capacidade de adaptação será uma das Power Skills mais relevantes do futuro, que sejamos todos borboletas capazes de mudar, desenvolver e nos adaptarmos”.

Mas, se por um lado considero a mudança essencial em todas as dimensões da vida humana, também acho que, tentar iniciar a mudança sem apostar na aprendizagem e desenvolvimento, é mais ou menos como fazer a tão afamada “Omelete sem ovos”.

Não há mudança e desenvolvimento, sem investimento na aprendizagem e autoconhecimento (seja numa perspectiva pessoal ou organizacional).

Vejamos como exemplo os desafios que a transformação digital vem aportar a um mercado já carente de perfis especializados. Não é possível combater os efeitos perversos da transformação digital, se não houver um investimento profundo na capacitação e desenvolvimento e até uma redefinição de competências.

A meu ver, essa aposta terá que ser feita em duas dimensões distintas:

1.Competências: Mais do que definir competências essenciais como diplomas universitários e experiência em determinada área/sector, é importante procurar e desenvolver competências específicas que permitirão aproveitar as tecnologias a nosso favor.

2.Aprendizagem e Desenvolvimento: os líderes precisarão de oferecer não apenas programas de formação, mas também uma cultura de aprendizagem. Não basta garantir formações para cumprir calendário. É preciso olhar para dentro e verificar se realmente existe uma cultura de aprendizagem. Proporcionar tempo para aprendizagem e formações adequadas para os objetivos individuais e coletivos que se pretendem alcançar.

A capacitação e o desenvolvimento são o caminho!

Teria muito para falar sobre esta questão, mas o texto já vai longo, por isso, deixo-vos uma última reflexão.

Um estudo recente da edX que é referido num artigo da Forbes (https://www.forbes.com/sites/meghanbiro/2023/11/21/the-top-5-hr-trends-for-2024/?sh=6d1c4eb838de) demonstra que, embora metade dos executivos acredite que a sua organização oferece aos funcionários uma forte cultura de aprendizagem, não é essa a percepção que a maioria dos colaboradores tem.

Em boa verdade, apenas um em cada cinco funcionários concordou plenamente!

Não creio que isso aconteça porque os líderes não considerem a aprendizagem importante.

Quando falo com clientes e líderes, a opinião é unânime: apostar na capacitação e no desenvolvimento de competências é crucial para melhorar o desempenho individual e coletivo e manter o engagement de colaboradores.

Contudo, até aqui, tínhamos uma cultura empresarial muito focada na componente operacional e, na altura de ponderar o investimento na aprendizagem interna, os custos em formação e os constrangimentos operacionais causados pela ausência de pessoas para formação, falavam mais alto.

Mas como em tudo na vida, quando insistimos em não mudar nada, eis que acontece algo que nos obriga a avançar.

A revolução tecnológica, impulsionada pela Pandemia, foi esse game changer que nos obrigou a repensar a gestão de talento.

Se antes já assistíamos à escassez de perfis especializados, com o emergir de novas funções que derivam da transformação tecnológica, a procura e retenção de talentos será ainda mais desafiante.

Acredito que o sucesso das organizações dependerá da sua capacidade de requalificar a força de trabalho e desenvolver competências emocionais, que serão cruciais para acompanhar a evolução. Consequentemente, isso levará à necessidade imperiosa de reter talento, numa altura em que as expectativas dos colaboradores estão a mudar.

Isso aporta desafios de oferecer motivos genuínos para manter o comprometimento dos colaboradores.

Contudo, não acredito que o compromisso se alcance apenas com zonas de lazer, festas e pessoas alegres. Ser feliz num lugar, é diferente de estar sempre alegre nesse mesmo lugar!

Podemos ser muito felizes numa empresa e ainda assim ter nela dias bons e maus. Ninguém está sempre bem e o dia-a-dia das empresas também tem os seus altos e baixos, seja por fatores internos ou externos.

“Não há empresas perfeitas, assim como não há pessoas perfeitas, por isso, mais do que empresas perfeitas, o importante é que haja a construção de um caminho em conjunto”

Nesta relação win-win, tanto as empresas precisam das pessoas como as pessoas precisam das empresas, por isso, acredito que o compromisso acontece quando se alcança um ambiente potenciador, onde impera a comunicação, participação, cooperação e o respeito mútuo (algo essencial em qualquer relação, seja ela pessoal ou profissional).

Quanto a mim, gosto de ver a felicidade organizacional no sentido de proporcionar um ambiente favorável à produtividade. Disponibilizando meios e ferramentas e fomentando uma cultura de cooperação, comunicação, transparência e feedback que contribuam para, no final do dia, sermos felizes a fazer o que fazemos, onde fazemos, independentemente dos desafios.

Os espaços de lazer e as festas são positivos e ajudam a criar engagement, mas não chegam!

Se, só nos focarmos na alegria e não no bem estar organizacional como um todo, acabaremos por ter momentos fugazes e uma mão cheia de nada.

Mais do que proporcionar momentos, importa proporcionar um ambiente seguro onde os colaboradores queiram estar, independentemente dos altos e baixos.

Acredito que as pessoas não querem ambientes onde só há lugar às chamadas “emoções positivas”, pelo contrário, querem poder Ser e sentir todas as emoções, e ainda assim, serem felizes numa empresa.

Querem trabalhar em empresas com processos ágeis e com culturas de recompensa e reconhecimento, onde a transparência e a cooperação são valores essenciais e onde existem oportunidades contínuas de desenvolvimento e aprendizagem.

É por isso que gosto de dizer que as empresas são como borboletas!

Para continuar a crescer e criar um ambiente favorável à produtividade e à retenção de pessoas, as empresas têm de entrar amiúde no casulo, olhar para dentro e iniciar a transformação interna.

Assim como a borboleta emerge, mais ágil e capaz, as empresas que se permitem mudar e desenvolver, emergem da transformação mais adaptáveis, conectadas e prontas para enfrentar os desafios do ambiente envolvente.

Já dizia Charles Darwin, “Não é o mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente, mas o que melhor se adapta às mudanças”.

Num mercado em constante evolução, investir no desenvolvimento organizacional tornou-se crucial para garantir a sustentabilidade e alcançar o sucesso!

Os colaboradores já não valorizam apenas o salário! Eles querem boas lideranças, processos de trabalho ágeis, práticas facilitadoras, oportunidades de crescimento profissional, desenvolvimento contínuo e equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.

Estamos a assistir a uma mudança nas expectativas e nos valores dos trabalhadores, por isso, o futuro será das organizações que acompanhem este novo paradigma e atuem em duas dimensões:

– Pessoas: Capacitar e criar ambientes de trabalho mais flexíveis e inclusivos, alinhados às novas expectativas dos colaboradores.

– Processos: Identificar áreas de melhoria, otimizar processos e implementar melhores práticas, para uma maior eficiência operacional e uma melhor adaptação às mudanças externas, como avanços tecnológicos, mudanças nas preferências do consumidor, concorrência e fatores económicos.

Urge, portanto, que se invista numa cultura de capacitação, cooperação e na implementação de melhores práticas de negócio para alcançar um ambiente de trabalho mais atrativo e produtivo.

Um ambiente com uma cultura positiva, onde os funcionários se sentem valorizados e motivados. Onde se estimula a inovação e a criatividade e se dá espaço para gerar ideias inovadoras e encontrar soluções criativas.

Na Skill Conquest, quando facilito processos de desenvolvimento organizacional, considero imprescindível trabalhar em várias frentes:

• Liderança
• Comunicação interna e colaboração;
• Capacitação e desenvolvimento de pessoas;
• Processos de trabalho;
• Inovação e Criatividade;
• Análise de risco para a antecipação de desafios;
• Flexibilidade, Adaptabilidade e Abertura à mudança;
• Orientação para o cliente.

E vocês podem-me dizer: Isso é muito giro, mas “is better said than done”!

Não vou dizer que é “easy-peasy”…

O desenvolvimento organizacional é muito desafiante para gestores de RH, Líderes e colaboradores, pois gera alguns conflitos à medida que as pessoas se ajustam a novas formas de trabalhar.

É preciso fomentar uma cultura de flexibilidade e adaptabilidade, de valorização da criatividade e da experimentação como potenciador de novas ideias e soluções.

E, acima de tudo, é importante ter estratégias eficazes para resolver conflitos de maneira construtiva, à medida que as pessoas se adaptam às mudanças.

É um processo complexo e com algum nível de subjetividade, pois assenta nas pessoas e na forma como cada um percepciona a realidade.

Mas não há outro caminho!

“Sem envolver as pessoas, podemos desenhar planos de ação, criar procedimentos, agilizar processos e, ainda assim, o projeto estará condenado ao fracasso”

As pessoas estão sempre no centro, por isso a chave do sucesso está assente em três pilares basilares: Capacitação, Comunicação e Cooperação!

É por isso que em todos os processos de consultoria estratégica ou formações de desenvolvimento pessoal, gosto de aplicar uma ferramenta de assessment poderosa que ajuda a conhecer melhor o perfil comportamental dos colaboradores e a forma como estas interagem com o meio.

Estou a falar-vos do DISC.

O DISC tradicional, por si só, aporta muitos insights valiosos, mas gosto particularmente de optar por uma visão mais agregadora e juntar mais duas ferramentas DISC, que conjugadas, permitem uma “trilogia” muito interessante no que se refere à análise comportamental individual, coletiva e à relação com os outros.

E, por que é que sou fã destas ferramentas?

Porque aplicando este assessment, é possível:

– Obter melhor compreensão da dinâmica das equipas: Ao obter insights sobre as preferências e estilos de trabalho uns dos outros, os colaboradores e lideres conseguem entender melhor os diferentes estilos de comunicação e de trabalho, potenciando a colaboração e redução de conflitos.

– Desenvolvimento de Liderança: Ao identificar o estilo de liderança predominante numa pessoa, é possível orientar o desenvolvimento de habilidades de liderança específicas para esse estilo, resultando em líderes mais eficazes e adaptáveis.

– Melhoria da Comunicação: Compreender como os diferentes estilos comportamentais preferem receber informações e comunicar, melhora a eficácia da comunicação dentro da organização. O que é muito importante para evitar mal-entendidos e melhorar a eficiência nas interações diárias.

– Resolução de Conflitos: Potencia uma abordagem aos conflitos de maneira mais eficaz, permitindo que as partes envolvidas compreendam as diferenças de personalidade e encontrem soluções que levem em consideração essas diferenças.

– Melhoria do Clima Organizacional: Ao promover uma compreensão mais profunda dos estilos de comportamento, potenciamos um ambiente de trabalho mais inclusivo e positivo.

– Gestão de Talentos: Ajuda a alinhar as habilidades e comportamentos dos colaboradores aos objetivos da organização e também é muito interessante usá-lo em processos de recrutamento e seleção, pois permite avaliar a adequação do candidato à cultura organizacional.

Mas, por mais ferramentas que usemos, é importante ter em mente que o desenvolvimento organizacional não é um processo único.

É um compromisso contínuo!

“As organizações são tão bem-sucedidas quanto mais comprometidas estiverem com a melhoria contínua e a sustentabilidade a longo prazo”.

Para criar um ambiente propício a um desenvolvimento organizacional bem-sucedido e sustentável, é preciso cultivar atitudes chave nas organizações.

É preciso comunicar, cooperar e liderar de forma facilitadora para tornar os processos mais ágeis, dinâmicos e produtivos.

Para isso, é preciso apostar no desenvolvimento e retenção de talentos e desenvolver as Power Skills que ajudarão a alavancar a mudança e criar culturas assentes na cooperação, respeito e comprometimento.

Formar, desenvolver e capacitar.

Porque, quando se somam competências, os resultados multiplicam-se!

O crescimento acontece quando nos arriscamos a percorrer o caminho!

Esta semana comemoramos um ano de Skill Conquest e não podia deixar de assinalar este aniversário no artigo de hoje.

Que ano e tanto!

Um ano repleto de conquistas e de alguns fracassos. Sim, fracassos (que de fracassos, também se faz uma empresa).

Podia dizer-vos que o caminho foi só rosas e passar a imagem que sou uma empresária que só acumula sucessos, só que não… O caminho nunca é só rosas, e mesmo que fosse, até as rosas têm espinhos.

Deixar um trabalho estável para começar do zero, só com uma visão e a nossa força de trabalho, é duro!

Trabalhei muitas horas para conseguir assegurar formações, processos de consultoria, e a escrita para a Skill Conquest.

Houve muitas portas que (ainda) não consegui abrir.

Tive que ultrapassar a minha má relação com as redes sociais para conseguir que a Skill Conquest chegasse a mais pessoas.

E, 1 ano e 287 posts/artigos depois, posso dizer que eu e as redes já temos uma relação mais saudável (embora continue a preferir o offline ao online).

Foi também um ano em que tive que redesenhar planos e redirecionar o barco algumas vezes, mas no final, chegámos a bom porto!

“Se tivesse que definir este ano numa palavra, ela seria: FLEXIBILIDADE!”

 

Que aprendizagem foi…

Quando abri a Skill , tinha uma visão e objetivos muito claros (pelo menos pensava eu). Sabia bem o que queria fazer, como queria fazer e com quem queria fazer, mas ao longo do caminho, fui percebendo que tinha de flexibilizar e ajustar a rota à medida que ia caminhando.

Nunca nada corre exatamente como planeamos e nem sempre os nossos objetivos iniciais são aqueles que nos conduzirão aos resultados que pretendemos.

Os planos são só isso, planos!

Linhas orientadoras que nos ajudam a não perder o foco dos nossos objetivos, mas não podem ser seguidas como mandamentos gravados na pedra.

Por mais planos que tracemos, haverá sempre muita coisa que não conseguimos controlar. Sejam elas obstáculos ou oportunidades, haverão sempre situações que nos vão fazer contornar os planos, ou quem sabe, definir um plano totalmente novo.

E esta é a beleza da vida!

Nada é estanque ou imutável, tudo se transforma!

É importante flexibilizar, desafiar o “status quo” e procurar fazer as coisas de forma diferente!

Não é possível alcançar outros resultados se fazemos sempre as mesmas coisas ou se não pararmos para escutar as ideias e opiniões de quem nos acompanha no caminho. É importante escutar colaboradores, parceiros, cooperar, ser versátil e inovar para nos adaptarmos aos novos desafios.

Por isso, sim, flexibilidade é a palavra que marca o primeiro ano da Skill Conquest!

Um ano que foi difícil e espetacular na mesma medida.

Como em tudo na vida, nada se consegue sem esforço!

“A sorte dá trabalho” e, talvez por isso, saiba tão bem…

E agora que demos os primeiros passos, é continuar a andar com entusiasmo. Esperam-nos novas parcerias e novos projetos com o mesmo foco: Desenvolver e Capacitar pessoas e organizações.

Vivemos num mundo em que a necessidade de entregar muitas vezes nos impede de comunicar efetivamente com as nossas equipas.

Mas adiar o investimento na comunicação só comprometerá ainda mais a capacidade de entregar, pois criará falhas de comunicação, entropias nos processos e falta de força anímica nas equipas.

Na semana passada publicámos a parte I dos 10 erros de comunicação a evitar na liderança, hoje partilhamos a parte II

10 ERROS DE COMUNICAÇÃO A EVITAR NA LIDERANÇA (PARTE II):

6. Adiar comunicações chave

Reter comunicações e mudanças importantes, pode gerar rumores, medos e desconfianças. Comunicar honestamente que algo vai acontecer mesmo que ainda não se saiba a 100% os moldes, pode fazer milagres e arrebatar os mais resistentes à mudança.

E será que são mesmo resistentes à mudança? Será que os “resistentes à mudança”, o são porque não foram envolvidos no processo?

Fica a reflexão…

7. Comunicação pouco clara

Sê direto e assertivo. A maioria das pessoas dispersa-se com discursos longos por isso reduz a tua mensagem ao essencial. Organiza o teu discurso em questões, como por exemplo:

O quê? Quando? Porquê? Como?

8. Focar apenas nos resultados

Os resultados são cruciais, mas não podem ser tudo. Se te concentrares só nos objetivos da empresa e desconsiderares os objetivos individuais dos teus colaboradores, terás colaboradores desmotivados. A falta de engagement faz com que os colaboradores se fechem e deixem de comunicar.

9. Uso de ferramentas obsoletas ou ineficientes

Acompanhar os avanços tecnológicos é crucial para combinar a acessibilidade à informação a uma boa usabilidade para os colaboradores. Apostar em boas ferramentas de comunicação é garantir que a nossa mensagem chega rapidamente a todos os funcionários.

10. Falta de Planeamento

Para implementar uma boa estratégia de comunicação corporativa é preciso identificar as necessidades e planear previamente. Identificar o que será comunicado, como será comunicado, os interlocutores chave, recursos necessários e os responsáveis envolvidos no acompanhamento.

Em suma, abordar a Comunicação como algo intrínseco e indissociável da Liderança, é a chave para o sucesso.

Como é possível levar uma equipa ou qualquer projeto a bom porto, se não formos capazes de comunicar corretamente as nossas intenções?

Como podemos liderar e orientar uma equipa para o sucesso se não formos capazes de os perceber e “calçar os sapatos dos outros”?

Sem comunicação não há liderança!

Faz-te sentido?

Este tipo de conteúdo interessa-te? Se sim, segue a página da Skill Conquest no Linkedin e acompanha a publicação de novos conteúdos.

Até (muito) breve.

Uma boa comunicação é um fator determinante para o sucesso de uma equipa.

As pessoas procuram lideres que comuniquem claramente intenções e objetivos, que compreendam as suas necessidades, que facilitem o seu trabalho e que guiem a equipa no caminho certo, e para isso, é crucial ter uma boa comunicação.

Não há liderança sem comunicação!

É por isso que hoje partilhamos contigo a parte I dos 10 erros de comunicação a evitar na liderança:

1. Passar informação não é comunicar

A informação não pode fluir apenas nas posições de chefia e as equipas serem meras executantes. A comunicação efetiva pressupõe o diálogo por isso há que dialogar com as equipas, trocar ideias e fomentar a comunicação e empatia entre colegas e líderes. Só assim teremos equipas eficientes e motivadas.

2. Assumir sem questionar

Os erros de comunicação surgem quando começamos a supor em vez de perguntar.
Isto funciona para duas vertentes. A primeira: na dúvida, não assumas, questiona!
Segunda: Não assumas que sabes tudo o que o negócio e a tua equipa precisam. Faz questões e pede opiniões. Quanto mais feedback recolheres, melhor será a comunicação e a evolução dos resultados.

3. Má comunicação via e-mail

Quando escrevemos temos que ter muito cuidado com a forma como o fazemos. Seja na entoação que deixamos passar, ou na quantidade de informação que colocamos, tudo conta para uma boa comunicação.
Quem já não se viu numa conversa infindável por email em que só ao décimo email é que conseguiu resolver uma situação que à partida seria de resolução simples se a informação tivesse chegado corretamente no primeiro email?
Ou quem não recebeu um email que lhe caiu mal pela forma como estava escrito?

4. Não repetir

Vários estudos apontam que a repetição é crucial para retermos a informação no nosso cérebro.
Se queres passar uma informação ou tarefa, fá-lo mais que uma vez. Por exemplo: envia por email e por outro canal de comunicação que utilizem na empresa como por exemplo o chat interno. Caso a comunicação seja exclusivamente por email, reforça verbalmente ou reforça com novo email a questionar se podes ajudar em alguma coisa e a relembrar tudo o que referiste em email anterior.

5. Inconsistência

Embora possa ser potenciador fazer uso de diversos canais, a bem da tal repetição da mensagem, é preciso ter cuidado para isso não gerar inconsistência de informação. Se utilizares dois ou três canais terás sempre que usar os mesmos e não alternar entre canais. Os canais de comunicação devem estar definidos de forma clara e não gerar perda de informação. Se hoje envias por email e amanhã por chat, não estás a ser consistente.

Resumindo, comunicar é muito mais que proferir palavras!

Para comunicar de forma eficaz e liderar uma equipa até ao sucesso, é crucial dialogar, questionar e não assumir, ter cuidado com a comunicação escrita, repetir a informação e manter sempre a consistência.

Faz-te sentido?

Se este artigo foi útil, fica atento à parte II para conheceres todos os erros de comunicação a evitar na liderança.

E se conheces alguém que podes ajudar com este artigo, partilha-o.

Créditos imagem: https://br.freepik.com/Imagem de pch.vector

O que move o ser humano?

Para tudo o que queremos concretizar é necessário que se consiga passar das intenções às ações, mas nem sempre é fácil encontrar motivação para agir em determinadas situações e contextos, principalmente, se a ação nos transportar para uma zona de desconforto.

A verdade, é que o ato de procrastinar é algo muito comum no ser humano.

A dada altura qualquer um de nós já procrastinou e não me venham dizer que não…

Aquela loiça que certo dia deixaste por lavar é testemunha disso…😁)

A procrastinação é algo muito comum e até característico do ser humano!

O nosso cérebro tenta sempre proteger-nos da dor e do desconforto por isso, se a tarefa é difícil, morosa, ou está fora da nossa zona de conforto, tipicamente o cérebro vai se proteger e entra em “modo procrastinação”.

Quem não…

Mas sabes que podes contrariar o teu cérebro e fintar a procrastinação?

Conhecer a forma como o nosso cérebro funciona pode ser muito potenciador, e nesta questão, a Programação Neurolinguística é uma grande ajuda.

Abaixo deixo-te 10 dicas impulsionadoras da ação que te vão ajudar a mudar de um estado de procrastinação para um estado de ação:

1. BABY STEPS

Tudo é uma questão de perspectiva e mindset. Se olhares para todo o caminho que ainda te falta percorrer o teu cérebro vai automaticamente vacilar por isso:

• Em vez de pensares no caminho que AINDA te falta, pensa que SÓ te falta…;
• Quando tens muitas tarefas para fazer, em vez de olhares para tudo o que te falta fazer, concentra-te numa tarefa de cada vez;
• Se ainda assim te faltar a motivação para iniciar, define para ti que vais dedicar apenas 15 minutos àquela tarefa. Depois de começares, vais ver que o teu cérebro já não vai querer parar;

2. CONTROLO

Sempre que algo sai do nosso controlo ficamos desconfortáveis e stressados e isso pode ser uma grande entropia para a ação e para alcançar melhores resultados. Contudo, em boa verdade, pouco ou nada controlamos nesta vida por isso o segredo não é controlares as situações, mas sim, controlares as tuas reações a elas:

• Planeia como vais abordar a situação;
• Identifica os riscos e possíveis obstáculos e como os irás abordar e reagir a eles;
• Haverá sempre situações inesperadas quando entramos numa zona desconhecida, mas, se estiveres preparado para agir, a situação estará “controlada” pois conseguirás agir em conformidade quando for necessário.

3. COMPETÊNCIA

Quando sentimos que não temos competências, perdemos confiança e por vezes bloqueamos por isso é crucial teres em conta o seguinte:

• Quanto mais competências tiveres, mais confiança terás para agir;
• Muitas vezes arranjamos desculpas para o que não sabemos fazer, ao invés de procurar adquirir essa competência;
• Podes sempre adquirir novas competências que te darão mais recursos por isso investe em ti.

4. CONGRUÊNCIA

Para ser congruente, é necessário ter uma ideia clara do que somos. Infelizmente nem sempre as pessoas agem de acordo com os seus valores centrais e nem sempre fazem aquilo que gostam e isso é um fator que potencia em muito a procrastinação. Quando não se é congruente, sofre-se e perde-se energia pois tudo é realizado em esforço:

• Conhece-te bem: identifica os teus valores centrais, que áreas/valores são indispensáveis para ti;
• No diálogo que fazes contigo, estás satisfeito contigo próprio? Aquilo que fazes está de acordo com os teus valores e princípios?
• Sê congruente com os teus valores centrais em cada ação, em cada objetivo. Se não fores congruente com aquilo que é realmente a tua essência, mais cedo ou mais tarde sentirás uma sensação de vazio e cansaço pois percorreste um objetivo que podia servir para outra pessoa…mas não para ti! É o reverso da famosa frase…”Quem não corre por gosto cansa-se”…

5. CONEXÃO

Quando há desconexão não conseguimos gerar resultados. Estar num ambiente onde sentimos que cuidamos e somos cuidados é um fator que impulsiona a ação e gera melhores resultados:

• Quando estamos inseridos num ambiente em que há um cuidado mútuo, sentimos que as pessoas estão lá para nós assim como nós estamos lá para elas. Esse sentido de comunidade, motiva à ação. Uma pessoa sem apoio de ninguém não cresce da mesma forma, logo não se sente tão confortável para agir;
• Insere-te em grupos de amigos, colegas ou pessoas com interesses comuns (se estiveres num ambiente propício à troca, à partilha e à aprendizagem, terás muito mais entusiamo para agir, criar e fazer acontecer);
• Sempre que precisares de tomar determinada ação, identifica o propósito da tua ação: Quem vais ajudar com a tua ação? Qual o contributo da tua ação? Fazeres estas questões, ajudar-te-á a adquirir um sentido de missão motivador/ativador da ação.

6. DESAFIO

O desafio é essencial! Todos temos que ser desafiados para alcançar o próximo nível por isso, quanto maior for o desafio, maior a predisposição para a ação:

• Quando estamos perante um desafio, o entusiasmo aumenta e é quando, tipicamente, vemos a necessidade de adquirir novas competências;
• Tipicamente, grandes resultados, são proporcionais a grandes desafios. Ninguém cresce na sua zona de conforto;
• É crucial ver os desafios como oportunidades.

7. EXPRESSÃO CRIATIVA

A expressão criativa é muito impulsionadora pois é o que permite exteriorizar a nossa essência, a nossa forma de ser.  Sem ela, as pessoas sentirão mais cedo ou mais tarde que não são mais do que colaboradores formatados:

• Grande parte das vezes a falta de sintonia entre um colaborador e uma empresa acontece porque o colaborador sente que a sua criatividade lhe é retirada;
• Grande parte das pessoas que vão contra as regras querem demonstrar a sua expressão criativa;
• Se achas que poderias utilizar mais a tua expressão criativa, pensa como podes trazer isso para a tua função (isso vai ajudar-te a ter mais motivação e pelo caminho tornar-te-á mais diferenciado enquanto profissional).

8. CONTRIBUIÇÃO

É muito importante que as pessoas saibam o quanto o trabalho delas contribui para algo. Como gosto de dizer, o impacto positivo que deixamos nos outros, determina a significância das nossas vidas por isso é de extrema importância que percebamos o contributo e a significância de cada ação:

• Porque é que esta ação é importante?
• Para quê ou para quem estou a contribuir com esta ação?
• Qual a missão do meu trabalho?
• Como é que eu posso contribuir mais para me sentir mais realizado?

9. AUTOCONSCIÊNCIA e FOCO:

É extremamente importante ter consciência do que está bem e do que temos que melhorar para tomar decisões e agir:

• Autoconsciência: Se as coisas estão bem, é fazer mais do mesmo. O que não está bem, é corrigido e melhorado;
• Foco: O foco é um grande impulsionador da ação. Quantas vezes já disseste para ti que não és uma pessoa focada? E se eu te disser que as pessoas não têm falta de foco, mas sim, falta de prioridades? O nosso cérebro privilegia sempre novas informações por isso, se não nos mantivermos comprometidos com as nossas prioridades e soubermos dizer NÃO a situações novas que vão surgindo , vamos nos sempre distrair com outras coisas e desfocar;

10. MUDANÇA

A mudança implica fazer alterações nos próprios comportamentos, ou seja, é algo que começa por dentro. Por isso a mudança pode ser um verdadeiro motivador/ativador da ação:

• Num processo de mudança são traçados objetivos, planeada a sua execução, definidos timings e os recursos necessários. No fundo a mudança é um processo de reflexão-ação;
• Quando queremos fazer uma mudança temos que imaginar uma nova realidade, visualizar um cenário com resultados. Este processo vai criar ENTUSIASMO que, por sua vez liberta dopamina. O entusiasmo. é muito importante para entrar em ação pois a motivação vem em consequência do entusiasmo.

Em suma, o nosso cérebro funciona de forma curiosa. Somos um reflexo da forma como interpretamos a realidade externa por isso, se queres “Fazer Acontecer” lembra-te, tudo é uma questão de perspectiva e abordagem.

Falar não é necessariamente comunicar!

O que a experiência me tem demonstrado é que, grande parte dos problemas que as pessoas e as empresas procuram resolver, se devem a uma má comunicação ou à falta dela.

É incrível que algo que nos é tão intrínseco, e que fazemos diariamente, seja das maiores lacunas de competências que existe na atualidade.

E é aí que reside a questão…

Na infância e na escola aprendemos a falar mas não propriamente a comunicar.

Falar é diferente de comunicar assim como ouvir é diferente de escutar!

E se eu te disser que as palavras que dizemos representam apenas 7% do impacto que temos com a nossa comunicação?

Estudos indicam que, mais do que as palavras em si, a linguagem corporal, o ritmo e o tom de voz são os grandes fatores de impacto perante uma audiência.

Assim sendo, a comunicação começa muito antes de emitirmos uma palavra!

Para criar uma boa comunicação é necessário criar sintonia, fazer com que o outro confie e coopere conosco.

E, nessa perspetiva, o rapport tem um papel fundamental na comunicação.

Ao estabelecer rapport, conseguimos criar relação e uma sensação de correspondência potenciadora da empatia.

Mas para criar rapport é necessário prestar realmente atenção:

• Escutar de várias maneiras, dar total atenção ao interlocutor.
• Escutar o que ele diz, mas ficar também atento àquilo que a sua linguagem não verbal transmite.
• Escutar de forma aberta, mostrando recetividade e interesse e, acima tudo: Escutar sem julgamentos!

Cada um tem o seu mapa mental, os seus valores e crenças, por isso, numa perspetiva de comunicação interpessoal, mas também numa vertente de gestão de conflitos, perceber a perspetiva dos outros pode ser muito transformador.

A arte de “calçar os sapatos dos outros” traz-nos o entendimento que, todo o comportamento tem uma intenção positiva para a pessoa que o pratica.

Ou porque se sentiram injustiçados, provocados, ou mesmo porque foi assim que aprenderam, todos têm um motivo por trás de um comportamento ou estilo de comunicação.

Ninguém sabe as lutas que cada um trava em silêncio…

As pessoas respondem a experiências e contextos por isso, cada um reage e faz o melhor que pode face ao contexto e aos recursos que dispõe em determinado momento.

Ter este entendimento muda completamente a forma como interpretamos as atitudes e a linguagem dos outros e confere-nos mais leveza no relacionamento interpessoal. Aqueles que são capazes de interpretar o outro, compreendê-lo e criar empatia, tem conversas e relações mais agradáveis, melhores relações de trabalho e uma comunicação mais eficaz.

Contudo para ter uma boa comunicação não basta ser capaz de interpretar as pessoas à nossa volta.

Em primeiro lugar o trabalho começa cá dentro.

Não há comunicação sem inteligência emocional (sem emoções só estaríamos a proferir palavras desprovidas de qualquer significado).

Por tudo isto, investir no nosso desenvolvimento pessoal e conhecermo-nos bem, é crucial para conseguirmos comunicar de forma efetiva e com autenticidade.

Se não estamos certos do que realmente queremos transmitir, ou temos um diálogo interno julgador e excessivamente critico para conosco próprios, naturalmente iremos interpretar as ações ou palavras de terceiros de forma igualmente julgadora e critica.

A comunicação assertiva chega a ser uma arte…

Na correria do dia-a-dia e no meio dos dramas típicos “da vida a acontecer”, quantos de nós muitas vezes dizem meias palavras ou atiram pistas para o ar esperando que o outro perceba a mensagem nas entrelinhas?

Mas isso está longe de ser uma comunicação assertiva e eficaz.

COMUNICAR É:

• Envolver & tornar comum.
• Observar & escutar
• Rapport & empatia
• Autoconhecimento & autoconsciência

Se pensarmos que a comunicação envolve tudo isto, possivelmente concluiremos que muitas vezes não comunicamos efetivamente.

Quando saímos da escola sabemos falar e escrever, mas o que aprendemos sobre a comunicação, não é ensinado numa disciplina. Essas competências são adquiridas na prática através do seio familiar e do contacto com diferentes pessoas, tanto a nível profissional como pessoal.

Contudo, nem todas as profissões expõem as pessoas à prática constante da comunicação e, por outro lado, o facto de estarmos numa era digital, em que muitos comunicam através de gadgets desde tenra idade, faz com que algumas competências chave da comunicação não sejam tão trabalhadas.

As experiências de comunicação que antes eram adquiridas em contexto presencial no dia-a-dia, na escola e  profissionalmente em trabalhos de equipa, onde se podia contactar melhor com a linguagem não verbal e onde não havia tantas barreiras à escuta ativa, são agora estabelecidas remotamente.

Por tudo isto, acredito que, num mercado com necessidades crescentes de perfis altamente diferenciados, as áreas de desenvolvimento pessoal ganham crescente relevância nas organizações.

Tipicamente, essas competências não são muito desenvolvidas numa vertente académica e são cada vez menos treinadas no âmbito pessoal numa era em que as interações desde a infância  se fazem mais  online, seja por via de mensagens, redes sociais, jogos etc.

Se pensarmos bem, e contra mim falo, até experiencias como ir às compras ou ir a um restaurante são substituídas não poucas vezes por experiencias online onde a interação com pessoas é mínima, por isso, se comunicamos menos no nosso dia-a-dia essas competências terão que ser adquiridas por via de formação e treino.

Estou convicta que num futuro muito próximo, as competências de comunicação, inteligência emocional e outras áreas do desenvolvimento pessoal estarão no radar dos planos de formação de muitas empresas.

Até breve,

Muito se tem falado de Coaching nos últimos tempos, não fosse esse um tema sempre envolto em controvérsia.

Infelizmente, o que  me apercebo, não poucas vezes , é que algumas pessoas têm a percepção equivocada que “no mundo encantado do Coaching”  se passa a mensagem que tudo é rosas e leveza . Um mundo cheio de discursos motivacionais e clichés que “vendem” a ideia que as pessoas de sucesso têm vidas perfeitas e que obtêm esses resultados  porque são pessoas que estão no controlo da situação.

Pois…mas o Coaching não é isto!

Está longe de o ser…

Ponto 1: Não há vidas perfeitas!

Até a pessoa mais bem-sucedida tem problemas ou, utilizando uma linguagem mais positiva, desafios para superar.

Simplesmente, pessoas mais preparadas emocionalmente, conseguirão ter mais ferramentas para escolher o melhor caminho.

Ponto 2: Nesta vida poucas são as coisas que conseguimos controlar por isso, o que um processo de coaching te ensina, é que, em vez de controlares a situação, o importante é controlares a tua REACÇÃO à situação.

No final do dia, a única coisa que podemos controlar, são mesmo as nossas ações e reações.

Ponto 3: O Coaching não funciona como um passe de mágica!  Ele não resolve a vida de uma pessoa de um dia para outro e se te disserem que sim…Foge!

O Coaching é um processo de desenvolvimento pessoal que fomenta o autoconhecimento e permite identificar claramente onde estamos e onde queremos estar. É um processo que permite adquirir ferramentas e competências que nos permitirão enfrentar os desafios de forma mais preparada e focada. Neste processo o Coachee/Cliente define objetivos em plena consciência dos seus valores centrais e cria um plano que permitirá identificar os passos a seguir e os recursos necessários.

Mas não haja ilusões…

Como em tudo na vida, nada se consegue sem trabalho! E o desenvolvimento pessoal é um trabalho para a vida toda…

Coaching não é Formação, não é Mentoria nem Palestras Motivacionais.

Em dinâmicas de formação o formador/mentor/palestrante , ensina, mostra o caminho e apresenta soluções, já num processo de Coaching, o protagonista é o Coachee!

O Coach não dá as soluções, nem emite opiniões, o Coach ajuda, questiona e aporta metodologias e ferramentas que incitam a  reflexão, o autoconhecimento, o desenvolvimento emocional e a ação.

E porquê? Porque os valores, crenças e metaprogramas do Coachee/Cliente não serão certamente os mesmos do que os do Coach. Cada um vê o mundo de forma muito própria por isso o Coach não deve influenciar mas sim aplicar as ferramentas necessárias à reflexão, autoconhecimento e ação.

Por fim, mas não menos importante, o Coaching não é psicologia!

O cliente tem que ter estrutura emocional para passar por um processo de Coaching.

A César o que é de César!

Ponto 4:  O sucesso é relativo! Se para uns o sucesso é ter cargos de liderança, para outros o sucesso é ter um trabalho com menos responsabilidade e dedicarem-se mais à família ou a hobbies. Para outros o sucesso é serem mães a tempo inteiro ou dedicarem-se a ajudar a comunidade, etc, etc.

Cada um é para o que nasce e está tudo certo!

Se perseguires um objetivo que não se coaduna com os teus valores ou que compromete áreas cruciais da tua vida, quando alcançares a tua meta, vais sentir uma sensação de vazio, pois, no fundo, não são os teus objetivos que estás a perseguir, mas sim objetivos que poderiam servir para outra pessoa, mas não para ti.

Em jeito de conclusão, não confundamos Coaching com passes de mágica!

O Coaching dá trabalho… e muito!

É um processo que exige compromisso, consistência e muita autoconsciência para se conseguir alterar padrões de comportamento e desbloquear crenças limitantes. É algo que iremos autoaplicar toda a vida e é por isso que sou da opinião que um processo de Coaching não se pode caracterizar pela leveza que muitos pensam.

Não basta fazer 2 ou 3 sessões de coaching ou fazer uma formação sobre técnicas de coaching e já está! Alcançar o patamar que pretendemos, e mantê-lo, exige um trabalho continuo, e nessa perspectiva, o coaching não pode ser encarado com a leveza que se pensa.

A teoria do eterno retorno de Nietzche, dá-nos uma abordagem interessante sobre o peso e a leveza das coisas na nossa vida. Segundo esta teoria, determinada situação torna-se leve quando não se repete indefinidamente, pois adquire um caráter efêmero. Já os eventos que ocorrem repetidamente/eternamente, ganham um peso diferente devido ao facto de não terem esse caráter efémero.

Este conceito está presente num livro que gosto bastante, A Insustentável Leveza do Ser, de Milan Kundera.  Embora a temática do livro nada tenha a ver com o tema que me trás aqui hoje, o conceito da ocorrência eterna de Nietzche nele presente, aplica-se a meu ver a qualquer contexto e em qualquer dimensão.

É um facto que as situações e comportamentos que não se repetem ganham uma certa leveza.

Então se o Coaching é um processo de reflexão-ação  que nos permite adquirir práticas que vamos repetir/padronizar para a vida, não pode ser encarado com leveza. O Coaching é um processo que nos permite um autoconhecimento profundo e nos dá recursos, ferramentas e metodologias para usar recorrentemente ao longo da vida por isso não é uma coisa do momento.

É um processo que exige compromisso e consistência ao longo do tempo por isso, encarar este processo com demasiada leveza, tornar-se à insustentável.